Quando eu assessoro escritórios de advocacia e outras organizações, uma preocupação comum que surge está relacionada ao desenvolvimento e retenção de talentos. Na verdade, o talento é a força vital dos escritórios de serviços jurídicos. No mercado atual, os escritórios devem abordar a gestão de talentos a partir de uma abordagem sistemática, visando preservar e reter o investimento em capital humano.
Minha abordagem de gestão de talentos tem dois pilares fundamentais: um modelo de gestão de talentos para as firmas e a gestão cotidiana da firma com ênfase no treinamento e desenvolvimento de talentos.
Como o escritório pode adotar um modelo de gestão de talentos?
A gestão de talentos é o reflexo de uma escolha que implica priorizar as pessoas. Esse modelo reconhece a necessidade de investir generosamente em gestão de talentos e desenvolvimento de liderança e implementar políticas e princípios operacionais que maximizem o engajamento para impulsionar a eficiência, eficácia e retenção.
A realidade moderna destaca a grande importância da retenção de talentos: o processo de recrutamento é caro e demorado. O talento está mais móvel e menos leal do que nunca, e as evidências sugerem que os clientes prestam atenção em como a firma trata seus sócios, tanto no que diz respeito à cultura organizacional da firma quanto à sua eficácia e eficiência.
A rotatividade de pessoal é cara para as firmas e altamente disruptiva.
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Administrar o talento em todas as etapas
O desenvolvimento de talentos deve ser uma prioridade em todas as etapas da integração: para atrair e recrutar talentos; desenvolver e reter talentos-chave e gerenciar saídas e as redes de ex-sócios e ex-alunos.
Atrair e recrutar o talento certo implica escolher, para a contratação, aqueles indivíduos com perfis que se enquadrem na firma, tanto técnica quanto culturalmente.
Este exercício também exige a ampliação das pesquisas para incluir grupos historicamente excluídos, o que aumenta os níveis de eficácia, engajamento e retenção. Para conseguir isso, as decisões de contratação devem ser colaborativas e legitimadas.
A gestão de redes de ex-membros e ex-alunos é importante, pois representa uma oportunidade de aprendizado. Além disso, não vamos esquecer que os ex-alunos podem ser aliados muito poderosos das firmas.
Quando as saídas são tratadas corretamente, os ex-alunos podem se tornar embaixadores da marca e recrutadores, bem como clientes ou fontes de referências de clientes.
A etapa intermediária, do desenvolvimento e retenção de talentos-chave engloba vários elementos essenciais:
- Um sistema de designação de tarefas justo e consciente que oferece oportunidades interessantes e equiparáveis para advogados em estágios semelhantes de desenvolvimento. Isso permitirá que o membro demonstre suas habilidades e esteja em contato com outros membros com níveis semelhantes de influência.
- Uma cultura de feedback e orientação significativos e contínuos, como parte dos sistemas de promoção e compensação da firma.
- Um sistema de avaliação eficaz com métricas para cada etapa claramente delineadas, transparentes e justas.
- Compromisso com a diversidade e inclusão.
Processos de gerenciamento de talentos
Os escritórios de advocacia podem maximizar a eficácia do talento por meio de processos de gerenciamento de projetos e uma cultura de gerenciamento do conhecimento.
Os processos de gestão de projetos deveriam ser desenvolvidos com o objetivo de melhorar a eficiência da forma como os projetos são abordados em geral. Um sólido sistema de gestão de projetos implica um conhecimento aprofundado do assunto; atribuir tarefas da forma mais eficaz e eficiente possível; comunicação em todo o projeto, incluindo comunicação relacionada à supervisão do projeto; revisão, atualização e avaliação do andamento com o cliente; e reuniões informativas relevantes.
A gestão do conhecimento é um fator determinante para as firmas de serviços jurídicos. É importante para a construção e consolidação de uma cultura de participação, que por sua vez tem efeitos positivos na eficiência para com o cliente.
Os escritórios de advocacia devem ensinar sobre a importância da gestão do conhecimento, desenvolver ferramentas adequadas para ela e estimular seu uso.
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Gestão do dia-a-dia: colocar ênfase em treinamento e desenvolvimento
Há um conjunto de ações concretas que as pessoas em cargos de supervisão podem tomar para garantir que cada membro da equipe trabalhe da melhor e mais eficiente forma possível, mantendo-se engajado.
- Facilitar o auto-aprendizado
Os supervisores devem adotar uma abordagem de gestão que facilite o sucesso e transmita confiança, em vez de suspeita. Devem estimular a capacidade individual de agir, promovendo o empoderamento por meio da delegação de responsabilidades e autonomia. Além disso, deve praticar a discrição de acordo com a habilidade e a experiência.
Os supervisores devem facilitar o desenvolvimento, permitindo que os membros mais jovens observem, participem de sessões de brainstorming, reuniões com clientes, sessões de tomada de decisão e outros eventos relevantes para diferentes áreas de prática. O trabalho escrito deve ser avaliado e explicado, para que os advogados juniores possam aprender a melhorar seus futuros rascunhos.
Os supervisores também devem apoiar e incentivar a reflexão para que os sócios juniores possam desenvolver autoconsciência, aprofundar seu aprendizado e reafirmar seus pontos fortes.
- Tomar decisões confiantes
As decisões tomadas pelos supervisores devem ser ponderadas, baseadas em evidências e legítimas. A legitimidade é alcançada dando participação significativa a uma ampla gama de atores e explicando de forma transparente o processo de tomada de decisão.
- Comportamento modelo
Os supervisores devem exibir e demonstrar traços e atitudes dignos de respeito e emulação. Faz parte do comportamento modelo assumir uma atitude positiva, baseada no crescimento, otimismo, determinação, resiliência, entusiasmo e curiosidade.
- Incentivar a paixão de cada funcionário
Os supervisores têm um trabalho importante de incentivar a paixão entre os membros da equipe. Isso ajuda a fortalecer o compromisso e facilita a retenção.
- Adotar uma cultura de trabalho em equipe
Os supervisores devem criar e nutrir uma cultura de trabalho em equipe, bem como reconhecer e recompensar o esforço coletivo.
- Ter paciência
Os supervisores devem lembrar que, quando alcançamos a proficiência, muitas vezes perdemos a capacidade de avaliar o quão difícil uma tarefa pode ser para um iniciante.
- Ter expectativas razoáveis e claras
Quando os supervisores explicam as tarefas e expectativas de forma clara e detalhada, eles permitem que os membros da equipe façam seu trabalho da melhor maneira possível. Ao passo que quando isso não acontece, a frustração e a ineficiência acontecem. Sempre que possível, os supervisores devem dedicar tempo suficiente aos projetos e só recorrer a mudanças imprevistas quando a situação realmente exigir.
- Sinalizar sua acessibilidade e usar o poder com moderação
Os supervisores devem revisar e comunicar constantemente sua disponibilidade para consultas, perguntas e até discussões. Eles devem ajudar os membros da equipe a priorizar cada projeto e ajudá-los a enfrentar os desafios que surgem em seu caminho.
Bons supervisores motivam os outros com seu poder de persuasão e exemplo, não com ameaças. Conquistam respeito e lealdade, não cultivam o medo.
- Priorizar o bem-estar
Os supervisores desempenham um papel fundamental no desenvolvimento do bem-estar de cada membro da equipe. Eles fazem isso promovendo o equilíbrio e demonstrando um compromisso com seu próprio bem-estar. Eles também fazem isso tendo um interesse genuíno no bem-estar dos membros da equipe, incentivando-os a fazer pausas e prestando atenção e reagindo a sinais de estresse, depressão e abuso de substâncias.
- Oferecer acordos de trabalho flexíveis
A flexibilidade pode incluir trabalho remoto ou híbrido e oportunidades flexíveis de desenvolvimento de carreira. Essa flexibilidade criará lealdade e é particularmente importante para a retenção de funcionários femininos e minoritários.
- Conduzir reuniões produtivas
As reuniões devem seguir uma agenda criada e divulgada com antecedência que dê aos membros da equipe a oportunidade de fornecer informações. As reuniões devem começar e terminar no horário. Os líderes de equipe devem buscar espontaneamente a opinião de todos os membros da equipe. Além disso, eles devem estabelecer claramente os pontos de ação e os prazos.
- Fornecer feedback contínuo
Os supervisores devem fornecer feedback específico e viável de maneira contínua e em tempo real. O feedback deve ter como objetivo desenvolver e promover o talento.
- Ser Humano
Supervisores devem ser gentis e mostrar empatia, reconhecendo as diferenças individuais entre os membros da equipe. Supervisores eficazes demonstram autenticidade e vulnerabilidade como forma de incentivar os membros da equipe a se expressarem livremente. Eles também mostram bondade e oferecem gestos de reconhecimento.
Com uma combinação das ferramentas descritas neste artigo, escritórios de advocacia e outras organizações poderão desenvolver e reter seus talentos, além de atender seus clientes com mais eficiência.
*Toni é sócia principal da Jaeger-Fine Consulting e assessora sênior da Fordham Law School. E-mail: [email protected]
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