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Em seu discurso em Stanford, Steve Jobs relatou sua decisão de fazer um curso de caligrafia logo depois de abandonar seus estudos universitários regulares e que essa experiência, embora sem sentido na época, mais tarde se tornou o motivo pelo qual hoje temos em nossos computadores “múltiplas fontes e caracteres com espaçamento proporcional”.
Isso veio à mente porque há quase dez anos me interessei em conhecer a filosofia de gestão “Aloha” da autora Rosa Say, como resultado de uma participação em uma das conferências da Association of Legal Administrators (ALA). Hoje, esses são precisamente os valores e princípios que caracterizam a gestão de talentos na globalização 4.0: O valor da comunicação ou KĀKOU, o valor da justiça, integridade e equilíbrio chamado PONO, o valor da persistência e perseverança chamado HO'OMAU , o 'IMI OLA em busca de uma vida melhor e ALOHA, amor incondicional.
A quarta revolução industrial “não muda o que fazemos, mas o que somos” e, nesse mesmo conceito, nos torna cidadãos globais. E a incorporação de tecnologia ao final cria um novo conceito de globalização 4.0. Complexa em si mesma, a gestão de talentos, na globalização 4.0, exige criatividade e inovação contínua dos líderes, pois a mobilidade e a tecnologia nos fizeram competir pelos melhores talentos frente as organizações de todo o mundo.
Para se deslocar de uma cidade para outra, as organizações ofereceram pacotes e incentivos atraentes. Envolvia realocação física, portanto, os incentivos incluíam uma contribuição para despesas de transporte e / ou moradia. Algumas continuam a ser gestionadas da mesma forma, outras mais criativas fazem as entrevistas através de plataformas tecnológicas, como Teams, Zoom ou Skype, as contratações são formalizadas através de “Sign now”, “Docusign” e o local de trabalho acaba por ser a casa ou não muito longe dela.
Os líderes dos escritórios de advocacia na América Latina acreditam que ainda estão longe disso. Mas as audiências são virtuais e os procedimentos no confinamento foram possíveis sem a presença física dos talentos. A boa notícia é que funciona nas duas direções, há muito tempo, em busca de uma vida melhor, recebemos currículos de candidatos muito bem preparados que residem nos Estados Unidos, Europa e até nos lugares mais distantes, como a Ásia. A grande incógnita seria se os líderes de nossos países estão preparados para tempos de mudança.
Uma série de fatores que contribuem para uma boa gestão de talentos começam no processo de recrutamento e seleção. Os altos executivos são avaliados por suas habilidades pessoais, as outras (técnicas) são ensinadas. Para um advogado, as competências pessoais são essenciais porque são os líderes de cada caso; é preciso saber gestionar os casos e se comunicar com os clientes.
Através dos testes procuramos identificar competências de liderança, trabalho em equipe, gestão do tempo, organização, comunicação, inteligência organizacional, entre outros. Nas entrevistas, devemos ter certeza de que conhecemos as expectativas dos candidatos para que coincidam com a cultura da firma. Uma vez selecionado o candidato, é essencial oferecer nossa confiança em seu sucesso futuro. O compromisso e a permanência com a organização durarão mais.
Outro componente é a sinergia e a comunicação com o supervisor. As funções do mentor não se limitam apenas ao desenvolvimento de competências profissionais, o trabalho educativo consiste em promover o desenvolvimento humano da sua equipe. É importante manter a confiança e os canais de comunicação bidirecionais, nos quais os problemas possam ser rapidamente reconhecidos e intervir rapidamente. Para os colaboradores é muito importante conhecer o seu papel, uma descrição clara das suas responsabilidades é tão importante quanto se sentir valorizado e respeitado pelo seu trabalho.
Evitemos demorar muito para fornecer feedback ou repassar o trabalho para outro advogado porque o produto final não atendeu às expectativas. Se comunicamos as expectativas no início e corrigimos ao longo do caminho, excelentes resultados nos aguardam. Uma boa prática é definir metas e promover suas iniciativas para alcançá-las por meio de seus próprios caminhos. Vamos usar o efeito “Pigmalião” como uma técnica poderosa para desenvolver nossas equipes.
A cultura da firma representa o fator fundamental para manter os talentos motivados e engajados. É como a gente faz e isso não depende da gestão humana, mas dos líderes, são eles que ditam as diretrizes. Lidere com justiça e exemplo. A rotatividade é menor se os líderes forem positivos, empáticos e flexíveis. A satisfação do trabalho e do cliente é conseqüentemente maior. As relações interpessoais dos membros da equipe e os vínculos criados são duradouros.
O capital humano é um dos três componentes do capital intelectual da firma. Independentemente dos níveis de remuneração, os funcionários esperam que seus salários e benefícios sejam um reflexo justo do valor positivo que simbolizam para a firma. As estruturas de remuneração devem ser revistas pelo menos uma vez por ano para garantir que sejam objetivas em mercados altamente competitivos e em constante mudança.
E lembre-se que altos salários não são garantia de comprometimento e / ou fidelização dos colaboradores, que é apenas um dos componentes. Para medir a satisfação com essa e outras questões, são utilizadas pesquisas de ambiente de trabalho. Ainda mais importante do que a própria pesquisa é o processo de comunicação dos resultados e do plano de trabalho como resposta.
Não dar feedback é como ignorar. Resolva rapidamente os problemas com profissionais disruptivos e improdutivos ou que afetem negativamente a firma ou outros colaboradores comprometidos. Se possível, é aconselhável alterná-los de um departamento ou área para outra, mas se a situação não melhorar, considere deixá-los o mais rápido possível. Não é recomendável não aplicar políticas corretivas e / ou iniciá-las na hora errada, ou pior ainda, aguardar a demissão de profissionais insatisfeitos por uma questão econômica. Embora no final eles se vão, deixam um mau ambiente e com isso a possibilidade de um efeito dominó.
A educação contínua dos líderes nas áreas de sua especialidade é importante, mas também com questões de liderança e gestão de talentos é uma boa prática. Técnicas, modelos, administração de recursos de diferentes gerações mudam com o tempo. A geração dos millennials já formou suas famílias, suas expectativas estão mudando, é hora de conhecer a geração Z.
Adaptar-se às mudanças da globalização 4.0 significa adaptar-se ao novo estilo de gestão de recursos e espaço: fornecer aos profissionais as ferramentas e equipamentos para trabalhar em um ambiente que garanta sua maior criatividade, seja neste espaço tranquilo e ininterrupto dentro do escritório, casa ou um novo conceito de "escritórios partilhados". Se a preocupação dos líderes é gerenciar com segurança os dados do cliente, existem softwares como o Active Track, Hub Staff e outros projetados para garantir a conformidade. Os líderes devem unificar seus critérios e criar ou adaptar a política de acordo.
Angelina es Miembro del Comité de Relaciones Internacionales de la Association of Legal Administrators (ALA); Profesora de Posgrado del Programa de Negocios en la Universidad APEC; Gerente de Oficina de Russin, Vecchi & Heredia Bonetti
Outra boa prática seria incorporar os chamados benefícios personalizados. Para alguns profissionais é importante ser membro de clubes recreativos, outros talvez valorizem mais flexibilidade de trabalho. Portanto, motive de acordo com as necessidades ou expectativas individuais de cada colaborador.
Enfim, é criar ou adaptar a cultura ALOHA, valorizar, confiar em suas equipes para que elas respondam. Proteja e ensine. Faça com que suas equipes dêem o melhor e celebrem seus sucessos.
*Angelina Angelov é membro da Comissão de Relações Internacionais da Associação de Administradores Legais (ALA); Professora de Pós-Graduação do Programa de Negócios da Universidade APEC; Gerente da firma Russin, Vecchi & Heredia Bonetti.
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