A Diversidade e Inclusão (D&I) é uma pauta estratégica em muitas organizações, no entanto, poucas têm maturidade no tema. É o que aponta a pesquisa Tendências de Gestão de Pessoas 2022, feita pela consultoria Great Place to Work.
Entre os maiores desafios em relação à D&I apontados no relatório, o maior é o engajamento da liderança. Em segundo lugar, está a dificuldade em tornar os processos de recrutamento e seleção mais inclusivos. Para isso, é necessário ter uma equipe alinhada com a estratégia e cientes da importância de investir em tecnologias, processos e ferramentas mais inclusivas.
Apesar de ser um assunto cada vez mais relevante, não só pela questão social, mas também pelos impactos nos resultados financeiros dos negócios, na prática as ações seguem pouco expressivas.
Para inverter esse cenário, o Demarest Advogados desenvolveu ao longo dos anos programas que implementam boas práticas de valorização da diversidade e inclusão. Por isso, o escritório recebeu o Selo Paulista da Diversidade, uma iniciativa que tem como objetivo divulgar práticas inclusivas e usar a experiência das empresas e organizações públicas certificadas para incentivar a mudança de mentalidade e difundir a cultura de respeito e acolhimento da diversidade.
O selo tem validade de 24 meses, pode ser renovado e é considerado uma ação estratégica pela igualdade de direitos e cidadania.
“Esse selo é um importante marco em uma longa trajetória que estamos percorrendo para tentar remediar uma distorção no mercado de trabalho em que mulheres, pessoas pretas, pessoas LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiências têm uma corrida diferente e, com muito mais obstáculos, para tentar conquistar e ocupar as mesmas posições e cargos que os homens brancos cis héteros ocupam”, diz Cesar Rossi Machado, sócio do Demarest e sponsor do D Mais, grupo de afinidade voltado à população LGBTQIAPN+ e aliados do escritório.
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Para entender melhor como funcionam as ações para a promoção da diversidade e inclusão dentro do escritório, a LexLatin conversou com Cesar Rossi Machado e Bruna Gallo, coordenadora de Responsabilidade Social Corporativa e Diversidade e Inclusão do Demarest.
Quais são as ações do Demarest, como parte de um plano estratégico, para garantir a diversidade?
Bruna Gallo: As instâncias de Governança de D&I existem e obedecem a um descritivo de atribuições e responsabilidades, conferindo qualidade e assertividade nos nossos processos de tomada de decisão e na adequação dos temas abordados com as estratégias da organização.
Isso garante que as ações de D&I estejam em pauta também nas tomadas de decisão em nível estratégico da organização. A criação da Governança de D&I reflete o olhar cada vez mais atento do Demarest às práticas ESG e ações intencionais para mitigar e transformar nosso impacto negativo, além de potencializar nosso impacto positivo.
Na dimensão social, temos uma atuação focada em 4 pilares principais, que são: investimento social privado, voluntariado corporativo, atuação pro bono e diversidade, equidade e inclusão.
Dentro desses pilares, atuamos em 4 dimensões diferentes, duas delas voltadas para o público interno e 2 para o público externo.
A primeira dimensão voltada para o público interno é a cultura organizacional, em que incentivamos, estruturamos e fomentamos a atuação de grupos de trabalho que atuam com voluntariado, questões ambientais, grupos de afinidade e pessoas aliadas, além da educação corporativa, campanhas e eventos internos para conscientização sobre temas relevantes e urgentes, e ações afirmativas.
A segunda é a dimensão de governança e gestão, que trata de requisitos legais, gerenciamento de indicadores, criação de políticas e normas, além da realização de censos e pesquisas.
Já para o público externo, uma dimensão é a estratégia e reputação de marca, que inclui produção de relatórios, participação em fóruns, alianças e coalizões empresariais voltadas para a atuação socialmente responsável, participação de evento com clientes e demais parceiros do setor para difundir boas práticas, aprender e criar soluções em conjunto.
A outra é a dimensão que trata do relacionamento com a comunidade, fazendo investimento social privado e apoiando organizações sociais que atuem com nossos públicos prioritários (mulheres, pessoas LGBTQIAPN+ e pessoas negras) e que trabalhem alguns dos nossos 3 temas prioritários, que são: educação, saúde e bem-estar, e meio ambiente.
Atuando dessa forma, dentro e fora da organização, respeitamos os direitos humanos e trabalhistas, e incentivamos que outras empresas façam o mesmo, além de cuidar do relacionamento e engajamento das pessoas colaboradoras, criando um ambiente seguro e respeitoso para que todas elas possam se expressar de forma integral e completa, sendo criativas e inovadoras, contribuindo para o desenvolvimento do negócio e da sociedade.
No pilar de diversidade, equidade e inclusão, trabalhamos com programas liderados por uma equipe dedicada e com o apoio de grupos de afinidade para criar e fortalecer as pautas ligadas a cada identidade.
Desde 2017, existe o grupo de equidade de gênero chamado D Mulheres, com o objetivo de abordar a diversidade de gênero no escritório, impulsionado por ações voltadas ao equilíbrio, remoção de barreiras e distribuição justa de oportunidades.
Em 2018, criamos o grupo D Raízes, que está totalmente comprometido em promover a igualdade, valorizar a diversidade étnica e racial e criar oportunidades justas para todos na Demarest, bem como em relacionamentos com diferentes comunidades.
O D Mais também surgiu em 2018, com objetivo de trabalhar para fornecer um apoio efetivo em matéria LGBTQIAPN+, promovendo um ambiente de trabalho aberto, acolhedor, respeitoso e seguro para todos.
Desde sua criação, os grupos se dedicam a contribuir com as 4 dimensões citadas acima, pensando em ações, projetos, campanhas e programas que tratem dos assuntos prioritários dentro e fora da organização.
De que forma o escritório mede a efetividade do plano e como o otimizam?
Bruna Gallo: Trabalhamos em parceria com a equipe de B.I. do escritório para acompanhar o desenvolvimento, o crescimento e a qualidade da inclusão de grupos minorizados dentro da organização, pois acreditamos que levantando mais evidências, poderemos criar mais soluções em conjunto com esses públicos.
Acompanhamos esses dados desde o processo seletivo até os desligamentos (que são acompanhados de entrevistas de desligamento ao vivo ou por formulário). Também temos um censo, aplicado a cada 3 anos, para mapear outros aspectos como percepção de aumento de responsabilidade, de ganho, tempo de deslocamento e tipo de deslocamento até o trabalho etc.
A análise periódica desses danos e as escutas feitas com os grupos de afinidade nos indicam quais são os pontos que devem ser fortalecidos.
Também trabalhamos com consultorias externas que fazem análises das práticas, políticas e indicadores internos e nos apontam caminhos de melhorias.
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Quais são os principais desafios para manter o Selo Paulista de Diversidade vigente?
Bruna Gallo: Nessa nova versão do Selo Paulista de Diversidade, de 2022, ele tem dois anos de vigência e, ao fim desse período, deveremos fazer a inscrição novamente e apresentar as evidências de evolução e de ações efetivas que temos realizado.
Acredito que os primeiros passos em direção ao aumento e à melhoria de indicadores de D&I são mais fáceis, pois saímos de zero para ações que trazem efeitos iniciais e imediatos, porém, conforme aprofundamos nossas ações, nos deparamos com as estruturas que alicerçam toda a sociedade brasileira e essas mudanças mais profundas requerem mais dedicação e levam mais tempo, além de apresentarem mais referência.
Como garantir, na prática, a inclusão e a promoção da diversidade no escritório? Como evitar, por exemplo, o pink washing?
Cesar Rossi Machado: Nem chegamos a nos preocupar inicialmente com um pink washing, até pela gênese das nossas iniciativas de diversidade. Exemplo disso é o D Mais, uma iniciativa idealizada e promovida por colaboradores abertamente LGBTQIAPN+, ou seja, um grupo formado de dentro para fora do escritório, com ações cujo objetivo inicial era de promover um ambiente ainda mais seguro para pessoas LGBTQIAPN+, dando-lhes conforto para expressão completa de suas orientações e identidade, acabando por promover a diversidade no mercado jurídico como um todo.
Atualmente, inclusive, já evoluímos com a construção de um canal de ética, que serve para apurar qualquer atitude que não seja condizente com a promoção da diversidade e inclusão no escritório e denúncias de comportamentos incoerentes com o nosso Código de Conduta ou com as leis vigentes.
Esse canal é terceirizado e conta com uma equipe especializada que está à disposição para receber as denúncias, de forma verbal por meio de um 0800, ou de maneira escrita, por meio de plataforma própria em website ou aplicativo de celular. Qualquer um pode denunciar, sem represálias, e com a máxima confidencialidade. O nome do denunciante jamais será revelado para quem não faz parte do Comitê de Ética, formado por integrantes do Compliance Interno e do RH do escritório e responsável por apurar as denúncias.
Essas atitudes demonstram que a maior preocupação das nossas iniciativas é causar um verdadeiro impacto na experiência profissional dos nossos colaboradores. São ações legítimas, que nunca tiveram o objetivo de ser usadas para promoção ou marketing social.
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