Atividades presenciais voltam em breve. E agora?

É muito provável que as empresas se adequem, ao menos de forma parcial, à nova realidade do home office que se instaurou nas relações de trabalho/Pixabay
É muito provável que as empresas se adequem, ao menos de forma parcial, à nova realidade do home office que se instaurou nas relações de trabalho/Pixabay
Empregador deverá oferecer condições de segurança e saúde necessárias.
Fecha de publicación: 29/07/2021

Na medida em que a vacinação da população brasileira contra o coronavírus avança e é até antecipada em alguns estados, como é o caso de São Paulo, o empresariado começa a se preparar para um novo desafio: o retorno às atividades presenciais.

E, como tem acontecido ao longo de todo esse árduo período de pandemia, muitas incertezas pairam no ar. Diversas dúvidas sobre retorno presencial às atividades, vacinação, jornada de trabalho, dentre outras, possivelmente estão sendo indagadas pelos empregadores nesse momento.

A nosso sentir, acima de tudo, é preciso nesse momento fixar-se o senso de coletividade, sobrepondo-se os interesses coletivos aos individuais – a  verdadeira essência do valor social do trabalho insculpido no artigo 1º, inciso IV da Constituição Federal.

Nesse contexto, embora pareça-nos indiscutível que o empregador, uma vez autorizado pelas autoridades sanitárias e governamentais, tenha total prerrogativa de determinar o retorno às atividades presenciais, utilizando-se para tanto de seu jus variandi, também se mostra indiscutível que deverá propiciar aos seus colaboradores as condições de segurança e saúde necessárias ao bom desenvolvimento das atividades profissionais – responsabilidade essa que, ressalte-se, sempre lhe incumbiu a teor do disposto nos artigos 7º, XXII da CF e 157 da CLT.


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Sob essa ótica, sequer nos aprofundaremos nas medidas de prevenção já conhecidas contra o contágio que, provavelmente, nos acompanharão por mais algum tempo, sobretudo em locais de trabalho fechados, e deverão constar nos PPRA e PCMSO.

Ao assim fazer, o empregador dará ciência aos seus empregados dos riscos, assim como das medidas de prevenção e, também, poderá exigir o cumprimento dessas normas sob pena de aplicação das sanções disciplinares cabíveis em relação àqueles que as descumprirem.

Questão relevante que se coloca em discussão é se o empregador possui a prerrogativa de exigir que seus empregados tomem a vacina como condição de retorno às atividades presenciais e, com relação àqueles colaboradores que porventura se recusarem, qual medida pode ser tomada.

Recentemente o Ministério Público do Trabalho editou um guia técnico que tem como “objetivo primordial apoiar, auxiliar e colaborar com todos os Membros e Membras do Ministério Público do Trabalho, no enfrentamento de questões decorrentes dos impactos da pandemia de COVID - 19 nas relações de trabalho, e na sociedade em geral”. Dentre diversos pontos abordados no estudo feito pelo MPT destaca-se as conclusões de que (i) a vacinação constitui um direito-dever dos trabalhadores, incumbindo a estes colaborar com as políticas de contenção da pandemia da COVID-19 não podendo, portanto, opor-se ao dever de vacinação, salvo situações excepcionais e justificadas e (ii) a recusa injustificada do empregado em submeter-se à vacinação pode configurar ato faltoso passível de aplicação das sanções previstas na CLT.

A nosso ver, o entendimento adotado pelo MPT está em linha com a recente decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento conjunto das ADI’s 6586 e 6587 e do ARE 1267879 que, em decisão plenária, autorizou o Estado a impor aos cidadãos que recusarem a vacinação a imposição das medidas restritivas previstas na Lei 13.979/2020, embora não possa coagi-los a vacinar-se “à força”.

Dado que a matéria é nova, ainda não é possível colher-se na jurisprudência decisões que demonstrem qualquer inclinação jurisprudencial já fixada sobre o tema. A primeira decisão de que se teve notícia, ainda em 1º grau de jurisdição, validou a justa causa aplicada pelo empregador em relação à sua empregada, uma auxiliar de limpeza de um hospital infantil no ABC paulista que se recusou a vacinar-se contra a COVID-19.

Ainda que possa haver entendimentos em sentido contrário, entendemos que a decisão em questão se amolda ao disposto no artigo 158, I, da CLT, que impõe aos empregados o dever de observar as normas de segurança e medicina do trabalho adotadas pelo empregador.


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Entretanto, para que o empregador possa exigir do trabalhador a comprovação de que está vacinado como requisito ao retorno às atividades presenciais, é fundamental que tenha apontado anteriormente a existência dos riscos e medidas preventivas adotadas no PCMSO, promovendo, ademais, campanhas de ampla divulgação sobre os benefícios da vacinação para o bem estar coletivo e, por outro lado, dos riscos aplicáveis não somente a si próprio mas também a seus colegas de trabalho caso não se vacine.

Outra questão relevante que será objeto de readequações no âmbito das relações trabalhistas pós-pandemia refere-se às jornadas de trabalho.

De fato, embora não nos pareça que haverá qualquer óbice à manutenção das mesmas jornadas de trabalho praticadas antes da pandemia por ocasião da retomada “normal” das atividades, é muito provável que as empresas se adequem, ao menos de forma parcial, à nova realidade do home office que se instaurou nas relações de trabalho, situação que viabilizará a criação de jornadas de trabalho diferenciadas, assim como formas também diferenciadas de efetuar-se o controle da jornada de trabalho praticada.

Certamente acompanharemos profundas mudanças na cultura do trabalho e na própria revolução tecnológica, que se acentuou nesse período de pandemia fazendo com que empresas fossem “digitalizadas” simplesmente do dia para à noite, acelerando a criação de dispositivos conectados que estão mudando, substancialmente, a maneira como vivemos e trabalhamos.

*Ramiro Borges Fortes e Marcelo Gomes, sócios do escritório Villemor Amaral

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