Vivemos em um mundo em que é plenamente possível ficar conectado à internet 24 horas por dia. Nunca foi tão fácil se comunicar com qualquer pessoa em qualquer lugar do planeta, a qualquer hora. As notícias circulam em tempo real e se espalham em velocidade digna de nota. As inúmeras ferramentas digitais atualmente à disposição permitiram a manutenção do trabalho durante a pandemia da Covid-19 para alguns setores da economia. Já se tornou lugar comum falar que estamos diante de uma nova realidade, pós-pandemia, notadamente no mundo do trabalho.
Nesse contexto simples de ser visualizado, estar disponível para o trabalho a qualquer hora deixou de ser uma exceção. E novos desafios podem ser igualmente listados.
Um dos mais comentados é o direito à desconexão, ou seja, o direito ao lazer, descanso, intervalos sem trabalho e, consequentemente, o dever do empregador de não permitir que os empregados acessem de forma irrestrita as ferramentas digitais e fiquem à disposição por tempo superior ao contratado.
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Apesar de a discussão não ser nova (contando, inclusive, com legislação em alguns países), ela passou a ser ainda mais relevante no momento atual, quando há um número expressivo de empregados ao redor do mundo, trabalhando remotamente ou, ao menos, em regimes híbridos.
Além dos desafios das empresas que aceitam empregados trabalhando em qualquer lugar, ou seja, convivendo lado a lado em diferentes jurisdições e fusos horários, de forma remota, fato é que há outro enorme desafio para encontrar a melhor forma de convivência entre a impossibilidade de real controle de jornada de trabalho daqueles que trabalham em regime remoto e a garantia de que tais empregados não trabalhem além das 8 horas permitidas por lei, para que não fiquem extenuados a ponto de adoecer.
Como incentivar ou obrigar os empregados a se desconectarem e não se manterem online nos dias e horas de descanso, em especial aqueles não submetidos a controle?
A rigor, o direito à desconexão dos empregados submetidos a controle de jornada já está contemplado, na medida em que, ao cumprir a legislação e conceder os intervalos intra e interjornada, e não permitir mais de duas horas extras por dia, o empregador automaticamente prestigia o direito a se desconectar.
Por outro lado, os altos executivos, os empregados externos sem meios de controle e os teletrabalhadores (que preencham os requisitos legais para serem excluídos do controle) apresentam um desafio aos empregadores.
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E, verdade seja dita, países que contam com leis que preveem o direito à desconexão apontam grande dificuldade em regular e tornar exequível tal direito. Primeiramente porque a liberdade de tais empregados dificulta saber o quão muito ou pouco conectados eles estão e em quais horários. Em segundo lugar, porque trata-se de empregados que, pela natureza das posições que ocupam, não permitem medidas simplistas, como a restrição do acesso aos meios telemáticos (medida que pode ser factível para outra sorte de empregados).
Assim, garantir o tão falado direito à desconexão parece tarefa que caminha intrinsecamente junto às questões culturais da empresa, que pode, por meio de treinamentos, orientar e exigir cada vez mais que seus empregados encontrem meios para limitar o tempo à disposição do trabalho e destinar a outra parte de seus dias à família, ao lazer, descanso etc.
O tema merece reflexão séria, pois impacta diversas frentes, inclusive a saúde dos empregados, que vem sendo afetada pelas novas tecnologias e ausência de limites entre vida profissional e pessoal.
*Cibelle Linero, sócia de Trabalhista do BMA Advogados
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