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Organizações inclusivas e diversificadas são mais criativas e inovadoras e contribuem para o bem-estar e a coesão social / Pixabay
Organizações inclusivas e diversificadas são mais criativas e inovadoras e contribuem para o bem-estar e a coesão social / Pixabay

Devemos ser líderes Inclusivos

Os escritórios de advocacia devem estar cientes de que os locais de trabalho modernos não devem apenas promover a igualdade, mas também a justiça e a equidade
por David Gutiérrez *
publicado em09/10/2020

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No escritório de que sou sócio felizmente temos uma cultura voltada para a diversidade e a inclusão. Faz parte do nosso DNA.

No entanto, há alguns dias, ao discutir a organização de um webinar para nossos clientes, concordamos muito naturalmente em um painel de palestrantes composto apenas por homens. Assim que alguém nos fez ver essa situação, reagimos e corrigimos imediatamente. Mais do que a omissão inicial das mulheres no painel, o que nos chamou a atenção foi a facilidade e naturalidade com que, apesar de termos uma cultura de inclusão e diversidade, caímos no descaso de não o sermos...

Muitas organizações lutam por inclusão e diversidade, mas a maioria dos locais de trabalho não é inclusivo nem diversificado, pois isso é alcançado apenas de forma consciente e com uma cultura que os promova.

Em 1985, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos Estados Unidos relatou 3% de negros em posições de liderança corporativa. Em 2014, esse percentual cresceu para apenas 3,3%. Apenas 1,5% dos principais executivos da Fortune 500 são mulheres negras. Metade dos gerentes que se identificam como LGBTQIA+ relatam que sentem que devem permanecer "no armário" no trabalho. Outros dados não menos importantes:

  • Em 2014, dos 500 CEOs da Fortune, 95% eram brancos, 4,8% eram mulheres, 2% eram hispânicos e 1,8% eram asiáticos.
  • As mulheres ocupam menos de 17% e os hispânicos apenas 3% dos assentos da diretoria na Fortune 500.
  • Aproximadamente 3% os executivos seniores nos Estados Unidos são afro-americanos. 

Os integrantes da geração baby boomers na força de trabalho são 75% caucasianos, enquanto os millennials são 55,8% brancos, com uma participação que está diminuindo rapidamente. Os trabalhadores mais jovens constituem uma proporção significativa e mais diversa da força de trabalho. São gerações que esperam e exigem locais de trabalho inclusivos e diversificados. Se consideram que seu empregador não os tem, preferem se transferir para outras empresas nas quais se sintam mais confortáveis ​​e aceitos.

Organizações inclusivas e diversificadas são mais criativas e inovadoras e contribuem para o bem-estar e a coesão social, ao mesmo tempo que melhoram a organização como um todo. São organizações que promovem a resolução de problemas, a colaboração e o trabalho em equipe. Eles têm demonstrado recrutar melhores talentos, obter melhores resultados financeiros e gerar mais engajamento.

Em escritórios de advocacia, normalmente com um ambiente mais conservador e avesso ao risco, a situação é ainda pior do que no mundo corporativo. A International Bar Association (IBA), com grande sabedoria e perspicácia, realizou um estudo sobre assédio sexual e intimidação em escritórios de advocacia.

Os resultados fornecem confirmação empírica de que o bullying e o assédio sexual são abundantes na profissão jurídica. O mais grave é que o estudo revela um baixo índice de denúncias, com 57% dos casos de intimidação e 75% dos casos de assédio sexual não denunciados, por motivos como o perfil do agressor e o medo da pessoa afetada e as repercussões e revitimização.

Os líderes de escritórios de advocacia devem estar cientes de que os locais de trabalho modernos não devem apenas promover a igualdade, mas também a justiça e a imparcialidade. Devemos ir das boas intenções às boas ações ou às ações corretas, com uma dose adicional de empatia e operar sob o esquema do exemplo. É necessário medir, não só falar de equidade e igualdade de gênero, mas também fazer um estudo da lacuna de gênero em questões como compensação e oportunidades de promoção. Da mesma forma, é necessário escolher políticas e ações nos mesmos moldes.

O dever do líder é nivelar o campo de jogo, estabelecendo programas formais para funcionários que proporcionem oportunidades iguais para todos, independentemente de gênero, etnia, nacionalidade, orientação sexual, etc.

Um livro recomendado sobre esse tópico é "How to be an Inclusive Leader", de Jennifer Brown. O livro sugere que os líderes devem desenvolver conhecimento e consciência sobre a questão da inclusão e diversidade. Ele inicia estudando todas as dimensões da diversidade, incluindo raça, gênero, etnia, orientação sexual, capacidade física e mental, idade, status socioeconômico, religião, ideologia política, cidadania, educação e aparência. As dimensões da diversidade mudarão de acordo com o contexto em que uma organização desenvolve suas ações.

Finalmente, devemos evitar cair na armadilha do argumento de que "Eu escolho o melhor, independentemente de sua cor, sexo, raça ou religião". Devido aos nossos preconceitos, cultura e costumes isso nunca é verdade. As cotas ou ações afirmativas existem justamente por isso, para nos obrigar a sair da zona de conforto e pensar mais em criar um ambiente diverso e inclusivo.

O comitê dos fóruns regionais da IBA trabalhou em um documento de diversidade, com nomes de pessoas pertencentes a grupos minoritários altamente capacitadas em várias regiões, como a América Latina, para facilitar a seleção de painelistas, autores e outros. Não há desculpas…

Como líderes de escritórios de advocacia, temos a obrigação de fazer a diferença para nossa sociedade e para nossas organizações. Podemos conseguir isso em nossas firmas fazendo com que as pessoas se sintam bem-vindas, valorizadas, respeitadas, dando-lhes oportunidades iguais com base em suas qualificações e sabendo ouvi-las. Devemos sensibilizar os colaboradores sobre a importância de ser inclusivos e a necessidade de corrigir nossos preconceitos inconscientes ou não alcançar resultados reais.

Nosso silêncio ou falta de ação deve ser visto como uma forma de cumplicidade, como uma forma de solidificar o status quo. Não sejamos cúmplices, vamos agir.

O compromisso do nosso escritório é continuar trabalhando na direção da diversidade e inclusão. Dos 33 sócios da América Central, 30% são mulheres. Dos 180 profissionais, 54% são mulheres. Com muito orgulho, podemos dizer que temos profissionais do sexo feminino em todas as turmas de prática e muitas delas são as que as lideram, assim como as equipes de trabalho. Temos políticas e comissões que são constantemente revisadas para que tenham uma abordagem inclusiva e de direitos humanos. Continuamos a fortalecer e melhorar nossos programas contínuos para a inclusão de mulheres; integração plena de pessoas LGBTQIA+ no trabalho e inclusão laboral de pessoas com deficiência.

Apesar de termos recebido uma série de reconhecimentos pelo trabalho realizado na concretização de uma cultura de diversidade e inclusão, o melhor reconhecimento é o da nossa equipe de advogados profissionais ou que reconhecem a igualdade de oportunidades que têm no nosso escritório independentemente do seu sexo, orientação sexual, raça ou religião.

* Sócio do BLP LEGAL, Costa Rica e Espanha

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