Já está em vigor, desde o primeiro dia do ano, a decisão da OMS - Organização Mundial de Saúde - classificando o Burnout como o “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso” (CID 11).
Portanto, uma vez fechado o diagnóstico de Síndrome de Burnout, ao empregado por ela acometido se aplicam, objetivamente, os efeitos da doença ocupacional.
Afastado do trabalho por período superior a 15 dias, o empregado fará jus ao auxílio acidentário e, a partir da alta pelo INSS, à garantia de emprego por 12 meses, nos termos do artigo 118 da Lei 8.213/91, considerando que a doença ocupacional, para esse efeito, se equipara ao acidente de trabalho.
Se a garantia provisória de emprego resulta objetivamente do afastamento do empregado e do recebimento do auxílio previdenciário em razão de Burnout, a responsabilização do empregador por eventuais danos morais e materiais ao trabalhador, relacionados à síndrome, dependerá de uma análise subjetiva e casuística.
De plano, porque é complexo o enquadramento do conceito de administrar exitosamente o trabalho, no sentido de evitar a consumação do estado de estresse crônico, não sendo razoável uma interpretação que isole o perfil e a conduta do empregado do contexto da análise dessa administração.
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A atividade profissional, em regra, é estressante e penosa, o que foi acentuado pelo sentimento de angústia inerente à pandemia. Mesmo uma administração correta do trabalho, por parte do empregador, admitindo-se a convenção de um padrão de exigência física e emocional suportável pelo chamado trabalhador comum ou médio, poderá provocar em determinados empregados, mais suscetíveis emocionalmente, inclusive por fatores alheios às suas vidas profissionais, o estado de esgotamento e desconexão laborais caracterizadores do Burnout.
Em caso de litígio, a partir de uma ponderação razoável da lide, deverá prevalecer um compartilhamento do ônus da prova, cabendo ao empregado a demonstração de culpa ou mesmo dolo do empregador no desenvolvimento da síndrome e, à outra parte, a comprovação de que a rotina exigida era devidamente monitorada e não extrapolava os padrões aceitáveis de normalidade, como acima observado.
Não obstante, diante dessa realidade e, agora, com a classificação atribuída pela OMS, aumenta, sem dúvida, o dever do empregador de zelar pela saúde emocional dos seus colaboradores. Impõe-se a adoção de medidas concretas, tais como a capacitação das lideranças para que mantenham uma relação atenta e empática com os seus subordinados e a dotação dos seus quadros de médicos do trabalho capazes de diagnosticar o Burnout.
É necessário ainda identificar preventivamente sinais particulares de esgotamento, o oferecimento aos colaboradores de canais de comunicação tanto para apoio psicológico quanto para denúncias de assédio e de demandas excessivas, estabelecimento de metas de produtividade factíveis e compatíveis com o horário legal de trabalho, acompanhamento específico relativamente ao trabalho remoto ou híbrido, entre outras práticas.
A não incorporação de medidas dessa natureza nas políticas de administração e gestão empresariais implicará presunção de responsabilidade do empregador nas hipóteses de danos temporários ou permanentes dos seus colaboradores, originados de diagnósticos de Síndrome de Burnout.
O tema, certamente, dará margem a debates e polêmicas, mas o mais importante é que o cuidado com a saúde emocional esteja em voga e na ordem do dia.
*Cristóvão Macedo Soares, especialista em direito do trabalho e sócio do Bosisio Advogados.
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