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O empregador tem o dever de orientar o funcionário quanto aos riscos de doenças laborais/Pixabay
O empregador tem o dever de orientar o funcionário quanto aos riscos de doenças laborais/Pixabay

Teletrabalho volta a ser regido pela CLT

Lei exige que seja firmado um termo aditivo de contrato para a prestação remota de serviços.
por Rafael Meng Nóbrega e João Henrique de Morais Goulart*
publicado em04/08/2020
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O Governo Federal editou a MP 927 para dar segurança ao regime de trabalho remoto. As poucas inovações da medida diziam respeito à determinação unilateral ao teletrabalho pelo empregador e a possibilidade do trabalho remoto por estagiários e aprendizes. Passado o prazo de vigência da referida medida provisória, sem sua transformação em lei, é de se perguntar o seu efeito prático sobre os profissionais que se encontram sob regime de home office, já que as restrições sanitárias pouco mudaram desde sua publicação.

Quanto aos contratos de emprego, o sistema voltará a ser regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), considerando-se regulares os atos jurídicos praticados em conformidade e durante a vigência da MP. Afinal, conforme assentado pela jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, diante da rejeição de uma MP – expressa ou, como no caso concreto, tácita – ocorre o retorno da eficácia da lei e dos dispositivos aplicados anteriormente, uma vez que estes estavam apenas suspensos no período em que a MP se encontrava em vigor.

Neste sentido, a CLT exige que seja firmado um termo aditivo de contrato de trabalho para a prestação remota de serviços (art. 75-C). Futuramente, para a retomada do trabalho presencial deve haver notificação prévia de no mínimo 15 dias. Além disso, o aditivo ao contrato de trabalho deve prever de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto (art. 75-D). Não há previsão de que necessariamente o empregador deverá custeá-los.

Além disso, o empregador tem o dever de orientar o funcionário quanto aos riscos de doenças laborais (art. 75-E). O empregado, por sua vez, deve assinar um termo de ciência e responsabilidade quanto às orientações passadas. Por último, não é demais lembrar que o trabalho remoto impede o controle de jornada, logo, é importante tomar precauções para que o funcionário não se ative fora do horário de trabalho, orientação que pode constar de um informativo geral ou de um simples e-mail aos colaboradores.
 
Estagiários

Para o teletrabalho de estagiários, a Lei de Estágio não especifica essa questão. Diante da não previsão, somada ao estado de calamidade pública, pairam bons argumentos para a manutenção do regime de estágio remoto, contanto sejam respeitadas as demais disposições da lei. Afinal, a modalidade de serviços à distância subscreve o interesse do próprio estagiário de preservar sua saúde, ao passo em que mantém seu crescimento educativo e profissional.

Vale lembrar que o contrato de estágio não pressupõe a mesma assimetria que o contrato de trabalho, em que o funcionário teoricamente depende do salário para sua subsistência. No caso do estágio, o escopo é justamente o crescimento profissional, o que se mantém assegurado pelo teletrabalho.

Sobre o tema, o TST editou um explicativo especial por conta da Covid-19, em que a Corte chancela a flexibilização das formalidades contratuais para a adoção do trabalho remoto temporário, implementado em condições de emergência eventual. Na mesma linha, o Centro de Integração Empresa-Escola reitera o posicionamento do TST no tocante aos contratos de estágio, opinando pela legalidade do regime de teletrabalho, se respeitados os demais requisitos do contrato.

*Rafael Meng Nóbrega e João Henrique de Morais Goulart são advogados do Manesco, Ramires, Perez, Azevedo Marques Sociedade de Advogados.

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