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No México, para cada 100 advogados homens reconhecidos nos principais rankings de escritórios de advocacia, há apenas 14 advogadas. O mesmo acontece na Argentina e no Chile, com apenas 18 advogadas para cada 100 homens. No Brasil são 32 advogadas para cada 100 advogados. O número mais próximo da paridade é encontrado na Nicarágua, onde 76 advogadas são reconhecidas para cada 100 advogados e na República Dominicana com 68 advogadas.
O reconhecimento vem acompanhado dos conceitos de admissão ou aceitação e de identidade. Dar crédito ao trabalho feminino e torná-lo visível é a chave para seu sucesso profissional e, muitas vezes, para a continuidade de suas aspirações dentro de uma firma. Qualquer medida de diversidade é inútil se o trabalho não for reconhecido.
Na lista de situações a alterar no setor jurídico, constata-se a de abrir oportunidades de forma igualitária, sem distinção de sexo biológico. Para aprofundar este tema, LexLatin entrevistou advogadas do México, Brasil, Argentina, Peru, Chile, Nicarágua e República Dominicana com presença nos rankings de melhores práticas.
O clube, a lógica por trás da firma
“A indústria jurídica não é a mesma de 10, 5 ou 3 anos atrás”, diz Maritza Reátegui Valdiviezo, da firma peruana Rodrigo Elías & Medrano, especialista em life sciences. Sua leitura do contexto inclui as mudanças impulsionadas pela pandemia: “estamos avançando”, afirma. "É verdade que o coronavírus veio para desmistificar que trabalhar em casa, com horários flexíveis, é contrário à produtividade".
“Vivemos em um ambiente machista”, diz Fabiola Medina, sócia fundadora da firma Medina Garrigó Abogados, com sede na República Dominicana. Medina é especialista em contencioso. “Apesar de em todas as universidades se formarem principalmente mulheres, quando vamos ver quem recebe as homenagens, vemos que são elas, depois não as encontramos nos níveis de gestão, nem como sócias e o que podemos dizer de managing partners; nem em exposições são protagonistas ”.
Para Nicole Nehme, sócia fundadora do escritório chileno FerradaNeheme e especialista em direito da concorrência (antitruste), a questão é: por que essas mulheres desistem? Ela considera que “talvez a condição básica que lhes é oferecida para a prática seja incompatível com a maternidade e com projetos paralelos, porque exige uma espécie de compromisso vital essencial com o local de trabalho acima de qualquer outra consideração”.
Nehme, que também é acadêmica na Universidade do Chile, explica que se essa fosse a resposta, não seria responsabilidade das mulheres, mas de organizações que não oferecem mecanismos suficientes para que haja uma compatibilidade adequada entre o trabalho e a vida pessoal. “Veja agora, com a pandemia, como se tornou comum trabalhar em casa e veja os resultados eficientes que tem. A tecnologia necessária é bastante básica".
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Xennia Forno concorda com Nehme. Ela é sócia da Rubio Leguía Normand, no Peru, responsável pelas áreas de recursos naturais (mineração) e meio ambiente:
“O estereótipo associa a atividade do advogado à do profissional pouco emocional, com capacidade de defender o seu ponto de vista até às últimas consequências e que está disponível para trabalhar 24 horas por dia. Nenhuma dessas características, de uma certa perspectiva conservadora-masculina, está associada às mulheres. Parece ser um dado adquirido que os advogados sempre cumprem com essas expectativas, mas que as advogadas devem demonstrá-las em cada tarefa ”.
No esforço de identificar os motivos da evasão, as entrevistadas concordam com uma série de fatos marcados pelo tratamento discriminatório: não recebem a mesma remuneração que os colegas homens porque as sociedades, principalmente aquelas que são predominantemente masculinas, consideram que seus os maridos "devem mantê-las". Ou seja, eles devem cuidar delas financeiramente.
Outra razão é que não são indicadas para a sociedade devido à gravidez e ao desinteresse das firmas em oferecer incentivos para reter seus talentos. Uma mulher com filhos no setor pode ser considerada uma profissional que encerrou sua carreira. Somam-se a isso as promessas que não foram cumpridas ao longo dos anos e a crença generalizada de que as mulheres não são ambiciosas, não aspiram a ser sócias ou não têm tempo para ser.
Nos casos em que chegam a ser incorporadas como sócias, o mais comum é que elas só tenham o título, mas não o respeito ou responsabilidades que os demais sócios. Como sócias, elas não são chamadas para as reuniões do comitê ou não tomam conhecimento de royalties ou finanças; não estão incluídas nas comunicações oficiais, muito menos nas conversas em grupo, sob o pretexto de se usar uma linguagem muito viril e imprópria (“coisas de homem”). As entrevistadas mencionaram inclusive, como seus próprios casos e de profissionais próximas, que presenciaram nomeações instantâneas para fechar acordos com clientes e após a celebração desses acordos continuaram com seus cargos de advogadas associadas.
Florencia Heredia, especialista em direito minerário e sócia do escritório argentino Allende & Brea, explica que o papel de uma sócia de um escritório é falar sobre os rumos da firma e sua rentabilidade. “Se não puder, então é uma nomeação de funcionário (não de iguais). Existem muitos sócios empregados nas firmas, a chave aqui é quem escolhe. Enquanto os sócios empregados costumam escolher isso, no caso das mulheres muitas vezes não é assim e elas têm que ser gratas por isso ”.
As firmas devem avançar estabelecendo regras que permitam mudar essas formas tradicionais de pensar, diz Nicole Nehme, acrescentando outra questão: “O que explica o histórico? Uma cultura profundamente enraizada em hierarquias, que pressupõe estereótipos de homens com melhor capacidade de comando, clientes que também eram mais masculinos e que se relacionavam mais confortavelmente com os homens, e estruturas nas firmas que punem as mulheres em idade da maternidade, que coincidentemente não costumam estar vinculadas ao crescimento de uma sociedade e que nessa idade é precisamente quando se atinge a capacidade de abordar temas mais interessantes ”.
A estrutura de um clube, afinal, está diretamente relacionada à aceitação do modelo das firmas. O mecenato ou patrocínio e a relação e entendimento entre iguais, por comodidade, são elementos desta tradição. Nesse cenário, a questão central, e talvez a principal, é ceder o poder por meio das cotas de gênero, forma como são chamados os espaços ou cotas para pessoas pertencentes a grupos populacionais historicamente discriminados.
Cotas para mulheres
“Existem muitas mulheres com mérito e sem reconhecimento”. A frase é de Mary Fernández, sócia fundadora da firma dominicana Headrick Rizik Álvarez & Fernández. “Para as mulheres, um impulso inicial é necessário e o impulso é a cota. Não é que não existam mulheres, existem. Tem ainda mais, também sou professora de direito e vejo que tem mais mulheres e melhores alunos ”.
A questão gerou debates acirrados até mesmo entre advogados. A palavra cota, por si só, gera aversão, como diz Maritza Reátegui Valdiviezo. Causa “a sensação de que estão incluídas pessoas, por obrigação, que podem não ter capacidade e por isso estão de fora. Porém, muitas vezes grandes profissionais, sem esse empurrão de visibilidade, podem não ter a oportunidade ”.
As cotas são essenciais até que se rompa o teto de vidro que limita o desenvolvimento das mulheres, como afirma Letícia Bonifaz, professora, diretora de direitos humanos da Corte Suprema de Justiça da Nação do México (SCJN) e conselheira das Abogadas Mx , uma organização que busca ser uma plataforma para incluir as profissionais do setor. Bonifaz destaca que existem certas condições sociais e econômicas que impedem o pleno acesso das mulheres ao trabalho nas mesmas condições que os homens.
Marielle Garrigó, sócia fundadora da Garrigó Medina Abogados, especialista em direito societário, ressalta que é fato que a presença da mulher importa. É um incentivo para outras mulheres. “Seria uma pena chegar aos níveis da Califórnia (Estados Unidos) onde, por mandato, há pelo menos uma mulher em cada conselho. Não queremos chegar lá, mas pode ser necessário. Pena é que não valorizam de forma justa tudo o que as mulheres podem contribuir em um conselho, é um ponto de vista diferente ”.
Fabíola Medina, sua sócia, completa essa ideia dizendo que “as mulheres veem as coisas de uma perspectiva que quem sempre teve uma posição muito mais fluida e confortável, com menos barreiras para ganhar poder não vê. Quando você tem uma postura assim é preciso considerar”.
A advogada detalha que na República Dominicana ganha força um movimento para gerar consenso entre as mulheres, para dar espaço a outras mulheres. Por exemplo, diante da arbitragem: "Primeiro vemos as oportunidades para as mulheres 'ela está bem, ela é muito bonita, ela é inteligente, mas deixe-me ver quem são as mulheres que se destacam nesse ramo´". Fazemos este exercício e se elas não têm perfil, não têm perfil e pronto, não as vamos escolher porque são uma minoria que queremos favorecer. Mas a situação é que há muitas com o perfil e não as vemos”.
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Fechar negócios é de homens
O problema é conseguir visibilidade. Xennia Forno afirma isso e Lucía Ojeda, especialista em concorrência econômica e sócia da firma mexicana SAI Derecho & Economía, concorda: “Você tem que mostrar o trabalho que faz e temos que fazer com que as pessoas falem bem dele. A forma como o trabalho é distribuído nos escritórios tem muito a ver com isso; é muito comum que os sócios homens tenham mulheres por perto fazendo a maior parte das tarefas sem receber o crédito que merecem, ou mesmo sem ter a oportunidade de fechar negócios, porque são servidos em jantares para os quais nem sequer são convidadas. Tive a sorte de que meus sócios me deram a oportunidade de ter um relacionamento direto com os clientes, sem sua sombra”.
Muitas vezes as mulheres têm menos oportunidades de visibilidade ao longo de sua carreira profissional, como explica Nicole Nehme: “As mulheres têm menos atrito em grandes casos e, ao nomear sócios, procuram pessoas que têm contato com grandes casos. Muitas vezes isso é exigido como condição para ser sócio, atrair clientes, e, culturalmente, nossa sociedade nos ensinou que essa clientela é gerada em âmbitos masculinos”.
Os entrevistados coincidiram em questionar a forma como o setor insiste em fechar negócios com os clientes. O normal é que esses fechamentos sejam realizados em almoços, jantares ou passeios que impliquem em um ambiente não exatamente confortável para as mulheres.
Como se dá visibilidade ao trabalho das advogadas nesta situação? Algumas ideias partem da formalização dos negócios dentro dos espaços de trabalho, outras vão no sentido de permitir que as profissionais assumam, desde a apresentação aos clientes, até a condução de todo o processo. Fabiola Medina encerra essa ideia com uma curta frase: “Em uma reunião com um cliente, o fato de reconhecer um advogado pelo seu trabalho é importante”.
O tema da maternidade
Algumas firmas têm certas políticas de inclusão muito atrativas, além de bônus, oportunidades de crescimento e facilidades para continuar os estudos. Porém, segundo Florencia Heredia, “existe a tensão entre trabalho e família”.
Essa é mais uma das coincidências entre as entrevistadas. Por mais que haja discursos liberais sobre a autonomia e o profissionalismo das advogadas, elas têm visto repetidamente, mesmo na primeira pessoa, que quando as crianças adoecem, há uma reunião de pais para tratar de assuntos escolares ou algum tipo de revisão, quem se encarga disso são as mulheres.
Para Lucía Ojeda, a equação é bastante simples: é preciso promover uma mudança cultural que envolva os homens no papel de cuidadores. “A flexibilidade na jornada de trabalho é importante, mas também para os homens, para que interfiram nas tarefas domésticas e no trabalho dos pais. Por que só as mulheres precisam se organizar para fazer o trabalho doméstico? Por que os homens também não se organizam?
Letícia Bonifaz acrescenta a essa discussão que as mulheres têm que mostrar que são capazes, que se fizerem esforço conseguirão obter o espaço que corresponde aos homens. “Não há medidas para que os homens também se envolvam nas funções de cuidado. A licença-paternidade que ocorre após o nascimento de um bebê é muito curta. Viu-se que há quem não utilize necessariamente essas pausas para tarefas de cuidado, mas para consertar algumas questões administrativas. Se existem medidas, elas são isoladas e são justamente aquelas que deveriam ser generalizadas com políticas públicas de Estado e com políticas que cada firma deve implementar em seu próprio espaço ”.
Lucía Ojeda explica também que é muito importante falar em licença-paternidade para não gerar iniquidades na avaliação de quem é contratado. "Se as companheiras souberem que um homem vai se ausentar para cuidar de seu filho, como uma mãe, então não haverá desvantagem."
Florencia Heredia comenta que na hora de definir as políticas de maternidade é interessante ver caso a caso:
“Uma coisa é uma política para uma sócia que normalmente não é o problema. Quando você é uma sócia você já tem outro poder de decisão. O problema é mais com os associados. Em algumas firmas a maternidade costuma cobrar menos, com oferta de meio período. Para mim isso não está ajudando na corrida, é ter mão de obra muito boa e muito barata. Uma das grandes concessões é o home office que não sofre tanto com a queda de produtividade. Tem que ver que agora é uma regra geral e não é algo que eu considero um benefício para as mulheres ”.
Os anos de maternidade acabam sendo uma lacuna muito importante para as mulheres se desenvolverem, detalha Nicole Nehme. “Hoje em dia pode ser totalmente superável com uma política de igualdade e diversidade de gênero que se reconheça o valor do desenvolvimento paralelo da mulher e que assim que regressem às firmas após a maternidade possam ter acesso a um desenvolvimento rápido, ágil e em grande medida com uma medição baseada não só na jornada de trabalho, mas também na qualidade e nos resultados ”.
O que fazer então para equilibrar a balança? Desde as próprias advogadas, Marielle Garrigó informa que antes de entrar no escritório, sem medo, pergunte sobre o plano de carreira e que eles tenham isso bem claro junto com o plano de remuneração. “Posso dizer que quando aceitei o meu primeiro emprego nem sabia quanto ia ganhar, tinha muito medo de perguntar. Mas isso ficou para trás, é importante que as mulheres façam uma lista de verificação de questões específicas que sejam relevantes para o seu desenvolvimento profissional, que procurem um mentor e perguntem onde podem ser vistas, desde o seu ingresso até cinco anos. Que antes de tomar uma decisão elas façam a due diligence, como fariam com um cliente ”.
Ilhas de paridade
Na Nicarágua, não só há uma grande porcentagem de mulheres, quase igual à dos homens no ranking, mas também se destacam as sócias gerentes.
Fazem parte dessas listas Bertha Marina Argüello e Ana Teresa Rizo (a segunda sócia-gerente), sócias do Arias, e Gloria María de Alvarado, sócia-fundadora e sócia-gerente da Alvarado y Asociados. As três, especialistas em direito societário consideram que o mercado nicaraguense não faz distinção por gênero e há uma certa padronização no desenvolvimento profissional das mulheres.
Ambas as firmas se destacam pela elevada participação de mulheres em cargos de chefia e Gloria María de Alvarado chega a mencionar que, há alguns anos em sua firma, houve uma pequena minoria de homens, por isso não considera as cotas necessárias.
“Vale ressaltar que os escritórios de advocacia classificados têm alta participação de mulheres e também de sócias. Acho que é o resultado de as mulheres terem conseguido mostrar do que são capazes. De forma orgânica, há um reconhecimento por parte dos homens de que podemos contribuir como mulheres na estrutura de uma firma. Ao contrário do que pode acontecer em outros países, vemos vários escritórios de advocacia na Nicarágua que dentro de sua estrutura têm sócias de forma bastante equitativa”, afirma Bertha Marina Argüello.
O país tem um contexto muito interessante. Segundo Ana Teresa Rizo, “a Nicarágua tem sido um país que tradicionalmente reconhece a liderança das mulheres, desde presidentes da nação até presidentes do Supremo Tribunal de Justiça. Não acho que tenhamos limitações de gênero”, diz ela.
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Demanda de mercado
Cada vez são menos toleradas associações compostas exclusivamente por homens. Ao longo das entrevistas, as especialistas compartilharam uma série de anedotas em que clientes estrangeiros exibiram a disparidade e se recusaram a fechar acordos com firmas onde não havia uma única sócia. Há uma onda crescente neste tema, impulsionada principalmente por empresas multinacionais que exigem políticas de diversidade das bancas antes de contratá-las.
Letícia Bonifaz comenta que, do lado dos homens, “é preciso estar atento para que entendam que o problema é antigo e real e não um exagero”. Isso indica que o trabalho conjunto traz vantagens complementares importantes. Do lado das mulheres, a acadêmica identifica que é necessária uma convicção total de sua força, capacidade e poder.
Xennia Forno tem a certeza de que preconceitos sexistas estão prestes a pertencer ao passado junto com “a visão de que as mulheres são menos assertivas nas tarefas que assumem ou que as mulheres, por serem profissionais e mães com outros interesses, não podem assumir cargos tomando uma decisão ".
Nesse sentido, afirma Maritza Reátegui, “os preconceitos inconscientes são inimigos da diversidade e o primeiro passo para superá-los é reconhecê-los”.
Hoje, a pandemia confinou todos os advogados, homens e mulheres igualmente, em suas casas e os está forçando a coexistir com o trabalho doméstico e a criação de filhos em um tempo dividido. Hoje, o coronavírus derrubou barreiras históricas e força uma política de repensar o setor jurídico.
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