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A suspensão dos contratos de trabalho se dará por acordo individual ou coletivo/Pixabay
A suspensão dos contratos de trabalho se dará por acordo individual ou coletivo/Pixabay

Quem são os empregados que não podem ter seus contratos de trabalho suspensos?

É possível suspender o contrato de trabalho de todo e qualquer empregado?
por Flávia Martins Azevedo*
publicado em09/07/2020
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A Medida Provisória 936/2020, em vigor há mais de três meses e que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, acaba de ser convertida na Lei 14.020/20, mas ainda traz dúvidas em sua aplicação.

Embora as dúvidas versem sobre temas diversos, muitas delas estão voltadas para as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, vez que esta medida tem potencialmente maior impacto financeiro para o empregado.

A suspensão dos contratos de trabalho se dará por acordo individual ou coletivo, podendo durar até 60 dias, ao fim dos quais o empregado terá direito à estabilidade pelo mesmo período que durou a suspensão. A possibilidade de extensão além dos 60 dias está permitida na Lei 14.020/20, mas depende de decreto do Poder Executivo.

Durante a suspensão, o empregado fará jus aos mesmos benefícios recebidos enquanto o contrato está ativo, e ao benefício emergencial pago pelo governo, podendo, ainda fazer jus a uma ajuda compensatória mensal igual a 30% de seu salário, caso seu empregador seja empresa com faturamento superior a R$4.8 milhões.

É possível suspender o contrato de trabalho de todo e qualquer empregado? Sim, é possível suspender todo e qualquer contrato de trabalho que se encontre ativo. O artigo 6º, §2º da Lei 14.020/20 trata dos casos em que o benefício emergencial não é devido, ou seja, hipóteses nas quais mesmo que o contrato de trabalho esteja suspenso, o empregado não irá receber o auxílio emergencial. Essas hipóteses são: empregados que ocupem cargo/emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou empregados em gozo de benefício da Previdência Social, de seguro-desemprego, ou bolsa de qualificação profissional.

 

O que isso significa na prática nas seguintes situações:

  • Empregado aposentado: embora tenha gerado muita discussão se seria possível suspender o empregado aposentado, não há impedimento legal para a suspensão desses contratos. Contudo, a Lei 14.020 endereçou a questão dos empregados aposentados estarem impedidos de receber o auxílio emergencial, estabelecendo que a suspensão de seus contratos de trabalho somente poderá ocorrer por acordo individual quando houver pagamento de ajuda compensatória pelo empregador, ficando assim garantido ao aposentado a mesma remuneração mensal que a de um empregado que faz jus ao auxílio emergencial.

 

  • Empregada gestante: durante a gestação e até cinco meses após o parto, a empregada possui estabilidade no emprego, mas não há impedimento legal para suspensão do seu contrato de trabalho enquanto ativo. As empresas, contudo, não podem suspender as empregadas que já se encontrem em licença-maternidade e recebendo o benefício correspondente da Previdência Social, pois seus contratos de trabalho já se encontram suspensos. Ou seja, não seria possível suspender um contrato que não se encontra ativo. Além disso, a estabilidade pela suspensão do contrato se soma à estabilidade temporária pela condição de gestante.
  • Empregado membro da Cipa/dirigente sindical: tanto os empregados que são membros eleitos pelos seus colegas para Cipa quanto os empregados eleitos dirigentes sindicais possuem garantia de emprego temporária, mas não há qualquer impeditivo legal para suspensão de seus contratos de trabalho, podendo haver questionamento quando a suspensão do contrato de trabalho se mostra seletiva e direcionada a estes empregados.
  • Empregado afastado por doença: os empregados afastados por doença, seja ela de origem profissional ou não, estarão com seus contratos interrompidos (primeiros 15 dias de afastamento) ou interrompidos, razão pela qual não é possível suspender seus contratos de trabalho. A suspensão somente é possível após o retorno do empregado às suas atividades.

*Flávia Martins Azevedo é sócia da área trabalhista do Veirano Advogados.

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