O que motiva o associado latino-americano?

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A satisfação no trabalho é o grau de conformidade que os associados têm com o ambiente e as condições de trabalho, em desenvolver-se no local que gostam, abordando questões que os motivam e entusiasmam. Essa é a aspiração de qualquer advogado porque, gostemos ou não, é onde dedicamos a maior parte do nosso tempo ao trabalho.

Quanto maior a satisfação profissional de uma pessoa, maior seu comprometimento, motivação e produtividade. Qual é a satisfação no trabalho dos associados na América Latina, o que eles esperam das firmas e o que realmente estão recebendo?

Para responder a essas perguntas, as consultorias KermaPartners e UpWyse, especializadas em estratégia, desenvolvimento de negócios e cultura organizacional em escritórios de advocacia, em parceria com LexLatin, realizaram uma pesquisa com mais de 480 associados que atuam nos principais escritórios de advogados latino-americanos. A amostra inclui advogados de todas as categorias, desde os juniores a advogados e diretores de área, principalmente entre 25 e 35 anos de idade (embora a amostra inclua associados com mais de 50 anos). Este gráfico está em espanhol.

A partir da análise dos resultados da pesquisa, identificamos que os fatores que mais valorizam os associados são:

• A flexibilidade de horários e esquemas de trabalho que oferecem um equilíbrio entre trabalho e vida familiar é o mais importante para os associados.

• O segundo fator que mais valorizam é ​​o desenvolvimento profissional, que lhes permite continuar aprendendo e adquirindo novas competências que ampliam suas possibilidades de crescimento. Isto inclui não só conhecimentos técnicos e jurídicos, mas também a aquisição de novas competências sociais, humanas e comerciais, entre outras, que os formem como profissionais integrais e multidisciplinares.

• O terceiro fator mais importante para os associados é a remuneração, que deve ser percebida como proporcional às responsabilidades, antiguidade e ao valor agregado que cada profissional traz para a empresa.

O grau de satisfação dos associados que responderam à pesquisa é alto, pois na maioria das perguntas feitas mais de 70% deles indicaram estar "satisfeitos" ou "muito satisfeitos", principalmente nos elementos que são importantes para atrair talentos como: reputação do escritório, conhecimento dos advogados, áreas de atuação do escritório e nível de sofisticação dos assuntos. Nessas áreas, mais de 90% da amostra respondeu que estão "satisfeitos" ou "muito satisfeitos", o que indica que os advogados procuram um local reconhecido onde possam aprender, desenvolver-se profissionalmente e crescer.

As áreas em que o grau de satisfação foi ligeiramente inferior e que são fatores importantes para a retenção de talentos foram:

Áreas	Muito satisfeito	Satisfeito	Regular	Insatisfeito	Pouco satisfeito
Trabalho em equipe	30%	45%	17%	4%	4%
Esquemas de delegação de trabalho	19%	43%	24%	9%	5%
Controle de qualidade	40%	44%	11%	4%	1%
Coordinação com outras áreas do escritório	31%	47%	18%	3%	1%
Relação com advogados de sua área	53%	36%	7%	2%	2%
Relação com advogados de outras áreas	32%	50%	15%	2%	1%
Relação com sócios de sua área	49%	33%	10%	4%	2%
Relação com sócios de outras áreas	28%	42%	23%	5%	2%
Comunicação	19%	39%	27%	10%	5%
Ambiente laboral	40%	42%	14%	2%	2%
Staff administrativo e equipe de suporte	27%	42%	22%	6%	3%

Agora que sabemos que podemos fazer com que os advogados tenham um maior sentido de pertencimento, compromisso e sejam mais produtivos, melhorando o seu grau de satisfação no trabalho, é importante realizar os esforços necessários como organização para conseguir esse objetivo. Nessa ordem de ideias, o que as firmas estão fazendo para alcançá-las? Perguntamos aos associados sobre o seu grau de satisfação em relação ao apoio que recebem da firma para atingir os objetivos e o desenvolvimento desejado dentro dela e foi isso que nos responderam:

Área	Muito satisfeito	Satisfeito	Regular	Insatisfeito	Pouco  satisfeito
Alcançar metas de produtividade	19%	46%	24%	5%	5%
Atração de novos assuntos e clientes	17%	25%	32%	15%	11%
Capacitações periódicas	29%	32%	22%	10%	7%
Desenvolvimento de habilidades para delegar e supervisionar assuntos	19%	36%	31%	7%	7%
Desenvolvimento de habilidades de liderança	18%	33%	32%	9%	7%
Desenvolvimento de habilidades para a gestão de tempo	18%	33%	31%	11%	7%
Desenvolvimento de habilidades de comunicação	19%	37%	27%	11%	7%
Desenvolvimento de habilidades de negociação	17%	32%	31%	13%	7%
Desenvolvimento de inteligência emocional	14%	32%	30%	14%	10%
Desenvolvimento de habilidades para administrar equipes	17%	34%	31%	10%	9%
Apoio para realizar estudos no exterior	16%	26%	33%	13%	12%
Apoio para realizar internships	17%	28%	36%	11%	8%
Participação en assuntos pro bono	22%	37%	24%	9%	9%
Abertura para expressar ideas	32%	40%	20%	5%	4%

O desenvolvimento de talentos é fundamental para o crescimento e retenção de advogados. Geralmente, as firmas são muito claras sobre o que esperam de seus associados, mas nem sempre sabem como fornecer isso com as ferramentas necessárias para atender às expectativas e metas estabelecidas. Deve haver congruência entre o que é pedido e o que é oferecido. Por exemplo, se o modelo de negócios espera que os advogados atendam às metas de produtividade, deve-se garantir que a firma seja capaz de gerar trabalho suficiente para que todos os associados atinjam seus objetivos, caso contrário, a estrutura teria que ser revisada para identificar se a composição das pirâmides é realmente adequada para atender ao tipo de questões e sua complexidade ou para promover a geração de mais clientes e questões de acordo com a estrutura da equipe. Assim como o escritório exige o melhor de sua equipe, também deve oferecer as ferramentas para desenvolver advogados que atendam ao tipo de assuntos que atende, satisfazendo às demandas e necessidades de seus clientes.

Habilidades e capacidades básicas são um item altamente valorizado. No mercado altamente competitivo de hoje, o serviço e o compromisso do advogado com o escritório e o cliente criam um diferencial importante. As habilidades pessoais são uma mistura de habilidades sociais e de comunicação que permitem que você interaja de forma eficaz, tendo a capacidade de direcionar outras pessoas para alcançar objetivos.

É importante mencionar que as respostas entre mulheres e homens foram muito semelhantes e alinhadas nessas áreas, o que indica que o tratamento na forma de trabalho é igual, embora haja uma diferença nos seguintes aspectos:

 

Acreditamos que essa tendência de mais homens buscarem a sociedade da firma pode começar a mudar em função da adoção cada vez mais aberta de esquemas de trabalho flexíveis, que permitirão às mulheres o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Em relação ao esquema de bonificaçãos, o grau de satisfação entre mulheres e homens não é tão significativo. No entanto, identificamos que há uma diferença marcante entre 41% das mulheres que não receberam bônus, versus 26% dos homens que não receberam bônus.

O teletrabalho veio para ficar

A situação atual fez com que as firmas tivessem que se adaptar à nova realidade e com isso os associados tiveram que enfrentar novos desafios, mas também aproveitar as oportunidades que surgiram. Por isso, perguntamos aos associados o seu grau de satisfação com essas novas circunstâncias.

Muito poucos associados desejam voltar ao modo tradicional de trabalho de escritório cinco dias por semana. 79% dos associados indicam que preferem um esquema de trabalho híbrido em que podem combinar espaço de escritório convencional e home office, 11% prefeririam trabalhar em casa o tempo todo e apenas 10% preferem trabalhar no escritório em tempo integral.

Em termos gerais, as equipes de trabalho se sentem satisfeitas ou até muito satisfeitas no modo home office. Fatores como economia no tempo de viagem, gerenciamento mais eficiente do tempo, equilíbrio de vida, entre outros, tornam um esquema de trabalho flexível muito atraente para os associados de hoje.

1. Flexibilidade não é contrária à produtividade

A realidade levou as firmas a constatarem que os regimes de trabalho flexíveis não afetam a produtividade e, melhor ainda, podem aumentá-la.

Os associados sentem que são quase tão produtivos no escritório (20%) e em casa (18%), mas 62% disseram que se sentem muito mais produtivos trabalhando em um esquema híbrido.

Incentivar a flexibilidade e o bem-estar da equipe vai além de uma campanha de recursos humanos. Deve fazer parte do DNA da firma, ainda mais sabendo que beneficia a organização diretamente em termos de produtividade e eficiência. Porém, é fundamental validar ou corrigir esse sentimento, tradicionalmente os escritórios de advocacia não possuem uma boa comunicação interna. Se a produtividade não foi a mesma, é dever dos sócios esclarecê-la. Se a crença estiver correta, reafirme-a.

2. Aumento da jornada de trabalho para alguns

Nem todos foram afetados pela sobrecarga de trabalho que trouxe a Covid-19. Em torno de 39% dos associados trabalham mais horas desde a implantação da modalidade home office, 38% consideram que continuam trabalhando da mesma forma que antes e apenas 23% estão trabalhando menos que antes.

Essa tendência está definitivamente relacionada à área de atuação e ao tipo de firma a que o associado pertence. Determinadas áreas, como direito do trabalho, reestruturação e insolvência, contencioso tributário, administrativo e regulatório, entre outras, têm visto um aumento do trabalho durante estes meses de reclusão, no entanto, este não é o caso para todas as áreas, especialmente nos primeiros meses da pandemia em que os tribunais pararam de funcionar regularmente.

Por outro lado, a maioria trabalha entre 40 horas (33%) e 50 horas (34%) semanais, o que se traduz em jornadas de trabalho entre 8 e 10 horas diárias. Nada mal! Cerca de 19% trabalham menos de 40 horas e apenas 13% trabalham 60 horas ou mais por semana.

3. As horas dedicadas às responsabilidades domésticas ou familiares aumentam

Na maioria dos casos, os associados indicam que têm um aumento nas responsabilidades domésticas como limpeza e alimentação (64%), enquanto poucos afirmam ter um aumento nas responsabilidades derivadas do cuidado de um familiar (23%) ou apoio às crianças no ensino doméstico (13%).

Isso tem uma explicação: a amostra da pesquisa é composta em sua maioria por associados entre 25 e 30 anos. São jovens advogados que, na sua maioria, não têm filhos e, portanto, ainda não devem assumir essa responsabilidade.

4. Os associados se adaptaram às novas ferramentas de comunicação

A situação nos obrigou a depender de ferramentas tecnológicas e, principalmente, de plataformas de comunicação. Durante esses últimos meses de pandemia, um dia de trabalho não é concebível sem o uso do Zoom ou do Teams. A transição de reuniões face a face para reuniões virtuais foi mais amigável do que o esperado.

Cerca de 82% dos entrevistados indicam que estão "muito satisfeitos" ou "satisfeitos" com a comunicação com seus colegas, 86% estão "muito satisfeitos" ou "satisfeitos" com a forma como a comunicação com os clientes fluiu e 76% você está "muito satisfeito" ou "satisfeito" com a maneira como a comunicação com seus superiores se desenvolveu.

 

Comunicação na modalidade home office	Muito satisfeito	Satisfeito	Regular	Insatisfeito	Pouco satisfeito
Com colegas	46%	36%	11%	4%	3%
Com clientes	46%	40%	10%	2%	2%
Com superiores	40%	36%	16%	4%	4%
Com equipe de trabalho	41%	38%	15%	4%	2%

5. As firmas não implementaram corretamente um esquema de feedback durante a pandemia

Embora os associados sintam que há uma comunicação fluida e muito satisfatória com seus superiores, conforme evidenciado no gráfico anterior, a maioria afirma que durante a pandemia o sistema de feedback sobre seu trabalho e desenvolvimento profissional é regular.

Levando em consideração que o esquema de trabalho remoto é e será uma realidade, é importante que os líderes das áreas de atuação implementem um sistema de feedback adequado para suas equipes. Era previsível que durante os primeiros meses deste “novo normal” o trabalho estivesse focado em “adaptar-se” e “sobreviver” às incertezas, porém, isso já não é desculpa, é hora de lançar bases sólidas e planejar o futuro .

Abandonar as boas práticas de liderança e trabalho em equipe, como reuniões de planejamento semanais, avaliações de desempenho, sessões de feedback e espaços de treinamento e desenvolvimento profissional, se traduz na perda da cultura corporativa e da identidade como organização.

6. A maioria das firmas não investe nas habilidades sociais de sua equipe

As chamadas soft skills são cada vez mais importantes para a inovação e evolução das organizações. Não bastam as competências técnicas. Hoje em dia a boa comunicação, o controle das emoções, a capacidade de liderança, entre outras ferramentas consideradas soft, fazem a diferença. De acordo com um estudo do Boston College, da Harvard University e da University of Michigan, o treinamento em habilidades sociais, como comunicação e solução de problemas, aumenta a produtividade e a retenção em 12% e oferece um retorno sobre o investimento de 250% com base no aumento da produtividade e retenção.

No entanto, os dados indicam que as competências pessoais não são uma prioridade para os escritórios de advocacia na América Latina, muito menos durante a pandemia. Para a maioria dos associados, o apoio da firma no desenvolvimento e treinamento dessas habilidades é regular, especialmente nas áreas de inteligência emocional, habilidades de negociação, habilidades de comunicação, gerenciamento de tempo e desenvolvimento de liderança.

Hoje, mais do que nunca, as firmas precisam ser mais dinâmicas, flexíveis, interconectadas e abertas à mudança e, para isso, ter profissionais com soft skills desenvolvidos é essencial.

Área	Muito satisfeito	Satisfeito	Regular	Insatisfeito	Pouco satisfeito
Alcançar metas de produtividade	26%	35%	23%	11%	5%
Atração de novos assuntos e clientes	26%	32%	27%	E 10%	4%
Capacitações periódicas	30%	24%	25%	11%	10%
Desenvolvimento de habilidades para delegar e supervisionar assuntos	19%	31%	27%	11%	11%
Desenvolvimento de habilidades de liderança	19%	27%	29%	11%	12%
Desenvolvimento de habilidades para a gestão de tempo	22%	24%	31%	12%	11%
Desenvolvimento de habilidades de comunicação	21%	28%	29%	11%	11%
Desenvolvimento de habilidades de negociação	19%	25%	31%	12%	13%
Desenvolvimento de inteligencia emocional	20%	25%	29%	12%	14%
Desenvolvimento de habilidades para administrar equipes	20%	29%	28%	10%	13%
Apoio para realizar estudos no exterior	0%	0%	0%	0%	0%
Apoio para realizar internships	0%	0%	0%	0%	0%
Participação em assuntos pro bono	24%	28%	25%	10%	13%
Abertura para expressar ideias	32%	39%	18%	8%	3%

Algumas reflexões finais

• Gostaríamos de agradecer às firmas por seu apoio na realização desta pesquisa regional. Estamos convictos de que estes exercícios permitem-nos, como setor, conhecermo-nos mais profundamente, compreender as dinâmicas e possibilitar mudanças e ajustes. Compartilhar informações nos fortalece e permite a análise com determinados dados de nossos mercados.

• A pandemia da Covid-19 lembrou ao setor jurídico que, por mais conservadores que sejamos, não estamos alheios à incerteza global.

• A capacidade de mudança e reação do setor é muito maior do que muitos pensavam.

• A cultura da guilda: trabalho duro, compromisso, atendimento ao cliente e responsabilidade, não depende do local de trabalho.

• A flexibilidade agora é uma nova regra do jogo, quem tiver mais rapidez para aprender a usá-la terá uma vantagem competitiva.

• Todos os extremos são maus, as culturas, mesmo as mais sólidas, se alimentam do contato, do exemplo e do dia a dia. Não podemos subestimar os efeitos da distância nas culturas de nossas firmas, devemos analisar as mudanças e, se necessário, redirecioná-las, reconhecendo a nova realidade.

• O acompanhamento da operação, a evolução das questões, os recursos dedicados, a delegação efetiva, a estrutura das equipes de trabalho de acordo com as necessidades dos clientes, a complexidade das questões e o valor de venda são essenciais para manter e poder melhorar a lucratividade.

• A tecnologia nos salvou, uma crise semelhante há apenas quinze anos teria implicado um impacto muito maior em todos os setores econômicos. Vamos agora procurar ser mais eficientes e eficazes com a ajuda da tecnologia.

• A comunicação interna é essencial, todas as lacunas tendem a ser preenchidas, a rádio corredor vai cobrir as lacunas de informação.

* Leopoldo Hernández, Dolores Ruiz e Steven Ongenaet são consultores da KermaPartners. Alejandra Rojas é sócia da UpWyse.