Com o avanço da vacinação em todo país, onde mais de 62% da população está completamente imunizada e 76% já tomou a primeira dose, é hora de analisar questões trabalhistas importantes dentro desse momento da pandemia. Empresas e especialistas discutem a questão da obrigatoriedade de que funcionários sejam vacinados contra a Covid-19. Pode o empregado se recusar a tomar a vacina por acreditar que ela não tem eficácia? Como a empresa deve proceder nesse e em outros casos que podem surgir? A exigência de vacinação vai contra os direitos civis e trabalhistas no Brasil?
A primeira discussão tem relação com o contrato de trabalho. Ele define direitos e obrigações de empregados e empregadores. Ao empregador cabe dirigir e fiscalizar a prestação de serviços e ao empregado prestar os serviços de acordo com as condições previstas no acordo, na lei e segundo as determinações do empregador.
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Segundo os especialistas consultados por LexLatin, o poder de direção do contrato de trabalho, ou poder diretivo do empregador, está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho e em algumas normas brasileiras.
Assim, acatar as regras impostas pelo empregador é uma obrigação do empregado, sob pena de aplicação de sanções disciplinares, às quais podem ir desde uma simples advertência até a própria dispensa por justa causa, a depender da falta praticada.
Decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de 2020 firmou a tese de que o Poder Público pode adotar a vacinação compulsória, obedecendo a determinados critérios, sendo que isto não implica em vacinação forçada. O cidadão pode se recusar a ser vacinado, mas estará sujeito a restrições no exercício de determinadas atividades ou à frequência de determinados lugares. Um exemplo claro é a exigência do comprovante da vacina em estabelecimentos comerciais, prédios públicos e no trabalho, no modelo que é feito hoje em todo o país.
A tese fixada pelo STF estabelece critérios relacionados à evidência científica e análises pertinentes da vacina; informações sobre eficácia, segurança e contraindicações; respeito à dignidade humana e direitos fundamentais das pessoas; distribuição gratuita e universal da vacina e atendimento à razoabilidade e proporcionalidade.
Recentemente, o STF suspendeu a eficácia de dispositivos da Portaria 620, de 11 de novembro de 2021, do Ministério do Trabalho, que impediam o empregador de exigir comprovante vacinal de seus empregados ou de demiti-los caso a recusa à vacinação não fosse justificada.
Com isso, o Supremo quer equilibrar o direito à escolha do cidadão, sem impedir as empresas e demais entidade públicas e privadas de adotar medidas de proteção coletiva contra a propagação da Covid-19.
E se o Poder Público pode adotar a vacinação compulsória contra a Covid-19, mediante a adoção de medidas restritivas, é razoável concluir que o empregador também pode fazê-lo, uma vez que tem a obrigação legal de garantir a proteção de seus empregados, no âmbito individual e coletivo, contra riscos profissionais, incluindo riscos relacionados à contaminação do ar e riscos biológicos. Nesse sentido dispõem as Convenções 148 e 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), das quais o Brasil é signatário.
Mesmo com boa parte da população já imunizada é recomendável, segundo especialistas, que as empresas realizem campanhas de informação e conscientização de seus empregados sobre a importância de se imunizar contra a Covid-19.
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“A exigência de vacinação não vai contra os direitos civis e trabalhistas no Brasil. Muito pelo contrário, ela vai a favor. Isso porque a exigência de vacinação atende a um direito muito maior que é o direito da coletividade ter a sua saúde preservada, em detrimento de um hipotético direito individual de um empregado ou empregada de não se vacinar”, afirma João Pedro Ignácio Marsillac, mestre em direito político e econômico.
Para Arthur Cahen, sócio do escritório Cahen & Mingrone, se um trabalhador se recusar injustificadamente a tomar a vacina, a empresa pode estudar, sem o prejuízo de outras ações, a possibilidade de implementar medidas indiretas de restrição ao exercício de certas atividades laborais ou à frequência dele em determinados ambientes de trabalho para não expor os demais empregados ao risco de contaminação. “A empresa pode exigir a vacinação de seus empregados para buscar a proteção da coletividade, mas não obrigá-los ou forçá-los a fazê-la”, afirma.
Para Cahen, é importante que as empresas elaborem protocolos de atuação e de controle de imunização de seus empregados e estudem formas de agir na hipótese de algum empregado se negar a se imunizar.
Para os especialistas, a dispensa por justa causa, por ser medida extrema, deve ser adotada apenas na hipótese do empregado, mesmo tendo plena ciência dos riscos que sua conduta representa, para si e para os demais trabalhadores, se recusar injustificadamente a submeter-se à vacinação.
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Essa é uma discussão que está gerando muitas consultas entre escritórios de advocacia e profissionais da área trabalhista nos últimos meses. Um outro Projeto de Lei que está em tramitação, o 5040/20, propõe que a pessoa que se recusar a tomar a vacina contra a Covid-19 poderá sofrer as mesmas punições aplicadas a quem não vota e nem apresenta justificativa à Justiça Eleitoral, como a proibição de nomeação a cargo público.
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