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O STF firmou, no ano passado, a tese de que o Poder Público pode adotar a vacinação compulsória/Pixabay
O STF firmou, no ano passado, a tese de que o Poder Público pode adotar a vacinação compulsória/Pixabay

A vacinação e as relações de trabalho

Caso empregado se recuse a ser imunizado, empresa pode implementar restrições ao exercício das atividades.
por Luciano Teixeira
publicado em20/01/2021

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Com o início da vacinação em todo país, mesmo que restrita aos profissionais de saúde que trabalham na linha de frente no combate à Covid, é hora de analisar questões trabalhistas importantes dentro do contexto da pandemia. Nesse momento, escritórios de advocacia e especialistas em direito trabalhista discutem a possibilidade de a empresa exigir que seus funcionários sejam vacinados contra a Covid-19. Pode o empregado se recusar a tomar a vacina por acreditar que ela não tem eficácia? Como a empresa deve proceder nesse e em outros casos que podem surgir? 

 

A primeira discussão tem relação com o contrato de trabalho. Ele define direitos e obrigações de empregados e empregadores. Ao empregador cabe dirigir e fiscalizar a prestação de serviços e ao empregado prestar os serviços de acordo com as condições previstas no acordo, na lei e segundo as determinações do empregador.

 

“Esse poder de direção do contrato de trabalho, ou poder diretivo do empregador, está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho e em algumas normas esparsas. Acatar as regras impostas pelo empregador, portanto, é uma obrigação do empregado, sob pena de aplicação de sanções disciplinares, as quais podem ir desde uma simples advertência até a própria dispensa por justa causa, a depender da falta praticada”, afirma Gisela da Silva Freire, sócia da área trabalhista do Cescon Barrieu.

Outra questão a ser considerada é a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que firmou, no ano passado, a tese de que o Poder Público pode adotar a vacinação compulsória, obedecendo a determinados critérios, sendo que isto não implica em vacinação forçada. O cidadão pode se recusar a ser vacinado, mas estará sujeito a restrições no exercício de determinadas atividades ou à frequência de determinados lugares. 

A tese fixada pelo STF estabelece critérios relacionados à evidência científica e análises pertinentes da vacina; informações sobre eficácia, segurança e contraindicações; respeito à dignidade humana e direitos fundamentais das pessoas; distribuição gratuita e universal da vacina e atendimento à razoabilidade e proporcionalidade.

Nesse momento, segundo especialistas, é recomendável que as empresas acompanhem o início da vacinação e realizem campanhas de informação e conscientização de seus empregados sobre a importância de se imunizar contra a Covid-19.


Veja também: Aspectos legais (e políticos) do plano de vacinação contra a Covid no Brasil


Para Arthur Cahen, sócio do escritório Cahen & Mingrone, é importante que as empresas elaborem protocolos de atuação e de controle de imunização de seus empregados e estudem formas de agir na hipótese de algum empregado se negar a se imunizar. 

 

“O empregador poderá exigir que os trabalhadores imunizados demonstrem essa condição, mediante a apresentação do comprovante de vacinação. Inclusive o Ministério da Saúde, por intermédio da Portaria 597/2004, já estabelecia que para efeito de contratação trabalhista, as instituições públicas e privadas deveriam exigir a apresentação do comprovante de vacinação demonstrando que as vacinas obrigatórias foram tomadas pelo candidato à vaga”, explica Cahen. 

 

Caso o empregado se recurse injustificadamente a tomar a vacina, a empresa pode estudar, sem o prejuízo de outras medidas, a possibilidade de implementar medidas indiretas de restrição ao exercício de algumas atividades laborais em determinados ambientes de trabalho para não expor os demais funcionários ao risco de contaminação.

 

“A lei que instituiu a compulsoriedade da vacinação para a Covid-19 fixou que as pessoas que não tomarem a vacina obrigatória poderão ser responsabilizadas, nos termos previstos em lei. Evidente que qualquer condição ou sanção, para ser válida, deverá observar os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, estando sempre sujeita ao crivo da Justiça”, avalia.

 

E se o Poder Público pode adotar a vacinação compulsória contra o Covid-19, mediante a adoção de medidas restritivas, é razoável concluir que o empregador também pode fazê-lo, uma vez que  tem a obrigação legal de garantir a proteção de seus empregados, no âmbito individual e coletivo, contra riscos profissionais, incluindo riscos relacionados à contaminação do ar e riscos biológicos. Nesse sentido dispõem as Convenções 148 e 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), das quais o Brasil é signatário.

“A dispensa por justa causa, por ser medida extrema, deve ser adotada apenas na hipótese do empregado, mesmo tendo plena ciência dos riscos que sua conduta representa, para si e para os demais trabalhadores, se recusar injustificadamente a submeter-se à vacinação”, afirma Gisela Freire.

Essa é uma discussão que está apenas começando e que deve gerar muitas consultas entre escritórios de advocacia e profissionais da área trabalhista nos próximos meses. Há ainda um outro Projeto de Lei, o 5040/20, que está em tramitação e que propõe que a pessoa que se recusar a tomar a vacina contra a Covid-19 poderá sofrer as mesmas punições aplicadas a quem não vota e nem apresenta justificativa à Justiça Eleitoral, como a proibição de nomeação a cargo público.


Leia também: A MP 1026 e as mudanças no processo de vacinação contra a Covid


 

Una-se à discussão!

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