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Utilidades concedidas pela empresa para viabilizar a prestação do trabalho remoto não possuem natureza remuneratória, o que afasta a incidência de encargos e tributos/Pixabay
Utilidades concedidas pela empresa para viabilizar a prestação do trabalho remoto não possuem natureza remuneratória, o que afasta a incidência de encargos e tributos/Pixabay

Gastos com home office fazem parte da remuneração do trabalhor?

Especialista analisa as questões jurídicas das despesas feitas pela empresa com as ferramentas necessárias ao trabalho remoto.
por Caio A. Taniguchi Marques*
publicado em22/10/2020

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De acordo com dados do IBGE, aproximadamente 8 milhões de pessoas estão trabalhando remotamente em virtude da pandemia do coronavírus. Eventual resistência ao modelo foi superada pela necessidade, sendo que já há quem defenda que o trabalho remoto veio para ficar.

A impossibilidade de uma implementação planejada do trabalho remoto obrigou que muitas empresas adotassem medidas necessárias à sua viabilização, tais quais: o custeio de eventual incremento nas despesas do trabalhador com telefonia e internet, a aquisição de mobiliário adequado (cadeira, mesa, luminária e etc.) para o exercício das atividades, a realização de reuniões virtuais periódicas e até o monitoramento da saúde mental dos trabalhadores.

Nesse contexto, há dúvidas quanto à natureza jurídica dos gastos incorridos pela empresa com as ferramentas necessárias ao trabalho remoto. Deveriam – ou não – integrar a remuneração dos trabalhadores para fins fiscais, trabalhistas e previdenciários? A pergunta é extremamente relevante, considerando os elevados encargos incidentes sobre a remuneração.

A Lei nº 13.467/17 (conhecida como a “Reforma Trabalhista”) regulamentou o trabalho remoto e estabeleceu, no artigo 75-D, que “as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”, e que “as utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado”.

Conforme se verifica, a norma é bastante clara ao dispor que as utilidades concedidas pela empresa para viabilizar a prestação do trabalho remoto não possuem natureza remuneratória (o que afasta a incidência de encargos e tributos), bem como que os termos e condições para a sua concessão deve ser objeto de contrato escrito.

As duas diretrizes legais nos parecem acertadas. Isso porque, em relação à natureza dos gastos incorridos pela empresa, efetivamente não se prestam a retribuir o trabalho. E, no que diz respeito à necessidade de formalização dos termos e condições para a manutenção e o fornecimento das ferramentas necessárias ao trabalho remoto, nos parece servir como prova da real finalidade do benefício concedido pela empresa (não configurando a concessão de remuneração disfarçada), evitando assim o seu desvirtuamento pelas partes.

É verdade que a Medida Provisória nº 927/2020 havia dispensado a empresa de formalizar a mudança do regime de trabalho (para remoto) quando decorrente da pandemia, mas a perda da sua eficácia fez restabelecer o disposto na Lei nº 13.467/17.

Dessa forma, a recomendação (para evitar questionamentos e autuações por parte dos órgãos fiscalizadores) é a de que a empresa formalize uma política (individual ou coletiva) relacionada à concessão de recursos, materiais ou equipamentos destinados à viabilização do trabalho remoto, com clara indicação da sua finalidade, seus beneficiários, os valores envolvidos e sua periodicidade.

Vale destacar que o raciocínio aqui exposto se aplica a todo e qualquer benefício concedido pela empresa ao seu trabalhador, quando configurar uma ferramenta indispensável para o trabalho (por exemplo: uniforme, equipamento de proteção individual, residência para expatriados temporariamente no país, concessão de veículo para trabalhadores cuja função demanda constante deslocamento, entre outros).

Às ferramentas concedidas pela empresa o mercado e a jurisprudência atribuíram a denominação de “ajuda de custo”, a qual também foi considerada pela Lei nº 13.467/17 como uma verba desprovida de caráter remuneratório, como está previsto no artigo 457: “As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, (...) não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”.

Apesar de não haver qualquer determinação na lei quanto à formalização da concessão da ajuda de custo, a recomendação citada se mantém porque não são raros os casos de questionamento e autuação por parte da Receita Federal do Brasil, conforme atesta o trecho de uma decisão proferida pelo Conselho Administrativo de Recursos Fiscais – Carf a respeito do tema: “Integram o salário de contribuição a "ajuda de custo" e "diárias" pagas aos segurados empregados quando não fica demonstrado que os pagamentos destinam-se a ressarcir despesas inerentes à execução do trabalho”. (Processo nº 10980.009549/2007-10; Acórdão nº 2401-006.893; Sessão de 10 de setembro de 2019).

Nos parece que é plenamente sustentável o não recolhimento de encargos e tributos sobre os gastos incorridos pela empresa com a concessão das ferramentas (“ajudas de custo”) necessárias ao trabalho remoto, desde que seja possível comprovar documentalmente a sua finalidade.

*Caio A. Taniguchi Marques é sócio da área previdenciária do escritório TSA Advogados.

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