A semana do Dia Internacional da Mulher representa uma oportunidade para observar o progresso e os direitos coletivos que as mulheres conquistaram ao longo dos anos, mas também representa uma oportunidade para fazer um diagnóstico do que precisa ser melhorado para alcançar uma igualdade de gênero real e sustentável.
Em matéria trabalhista, por exemplo, as mulheres no Peru têm vários direitos conquistados e reconhecidos em nosso país: há legislação que proíbe a discriminação remuneratória entre homens e mulheres e que estabelece vários mecanismos objetivos para garantir o princípio da igualdade de remuneração por trabalho de mesmo valor.
Existem também regras para proteger as mães trabalhadoras e durante o período de amamentação, não só alargando o prazo da licença de maternidade para 98 dias, como também a proibição de despedimento arbitrário e a proteção em matéria de segurança e saúde no trabalho. Da mesma forma, também existem regulamentações relacionadas ao uso da lactação, proibição de requisitos discriminatórios no acesso ao emprego e proteção contra assédio sexual, entre outros.
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No entanto, ainda hoje na prática podemos continuar a notar pressupostos necessários para melhoria. Ainda hoje presenciamos contextos que denotam e tornam ainda mais evidente a desigualdade, como aconteceu com a emergência sanitária.
Durante o período de pandemia em que nos encontramos nos (quase) dois últimos anos, ficou evidente a distribuição incorreta do papel de cuidado entre homens e mulheres. O acompanhamento na educação virtual das crianças que ficavam em casa, o cuidado de familiares doentes, entre outros, resultou em uma situação complexa que percorria o local de trabalho e que recaía, com alarmante prioridade, sobre as mulheres, não pela disposição de uma norma, mas por causa de práticas sociais e estereótipos que fazem com que as mulheres assumam essencialmente aquelas questões relacionadas à esfera familiar e do cuidado.
Basta observar o fracasso que a divisão por gênero nas medidas adotadas no início da pandemia significou no Peru: por questões de gênero, nem mesmo sair para comprar produtos alimentícios nos mercados em determinados dias pôde ser sustentado. Como o leitor lembrará, nos dias em que as mulheres circulavam pelas ruas até os mercados e mercearias, a circulação era muito maior do que quando era a vez dos homens saírem. A regra teve que ser mudada.
A situação gerada pela desigualdade no papel do cuidado repercute claramente no aspecto trabalhista. Como aponta a Comissão Econômica das Nações Unidas para a América Latina e o Caribe:
“A crise gerada pela pandemia do COVID-19 teve um impacto negativo no emprego e nas condições de trabalho das mulheres na América Latina e no Caribe, gerando um retrocesso de mais de uma década no progresso alcançado em termos de participação no trabalho”.
Com efeito, tendo importantes responsabilidades complementares como a educação virtual e a saúde e bem-estar dos familiares, tem havido situações em que as trabalhadoras solicitam licenças ou o uso das suas férias para poderem cobrir outras funções e responsabilidades "socialmente delegadas". Dessa forma, eles podem ver reduzidas possibilidades de trabalho, bem como sua renda.
O leitor pensará, por exemplo, naqueles casos de trabalhadoras que recebem comissões e cujas ausências prejudicam a melhoria de sua renda, bem como aqueles casos em que as ausências impactam na obtenção de benefícios complementares, como bônus por cumprimento de metas ou assistência, inclusive para benefícios sociais, como serviços públicos.
Nesta conjuntura, as demissões das trabalhadoras foram massivas. A Comissão Econômica das Nações Unidas para a América Latina e o Caribe explica que "em 2020 houve uma forte saída de mulheres da força de trabalho, que, por terem que atender às demandas de atendimento em suas casas, não retomaram a busca por emprego".
Embora a situação atual não seja a mesma do ano de 2020, é de vital importância perceber e repensar espaços onde homens e mulheres tenham as mesmas oportunidades e obrigações, para que qualquer impacto externo possa ser compartilhado de forma equitativa.
Além disso, do próprio campo trabalhista, será importante que os empregadores adotem medidas em suas políticas internas -especialmente de remuneração - que não tenham um impacto adverso em consequência da desproporção na distribuição do papel de cuidado que existe atualmente. Isso, além disso, estará de acordo com o disposto no artigo 10.3 do Decreto Supremo n.º 002-2018-TR, que estabelece em matéria de remuneração que "a participação de pais e mães com responsabilidades familiares em regimes flexíveis de trabalho ou nas medidas que o empregador tem à disposição para a compatibilização da vida pessoal, familiar e profissional".
Nesse contexto, a paralisação das atividades com presença majoritariamente feminina traz consigo a apresentação de outros desafios. Isso é observado nos casos do setor de turismo e educação, por exemplo, que em muitos casos levaram ao desemprego de trabalhadoras. Embora até à data a situação não seja a mesma do início da pandemia, como referido anteriormente, não é menos verdade que muitas trabalhadoras não conseguiram voltar a prestar serviços após a referida paralisação.
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É importante discutir a adequação da regulamentação na matéria face à situação de emergência mundial, especialmente com o impulso e o terreno conquistados com o trabalho remoto, de modo que seja validado que em qualquer um dos serviços os direitos das mulheres trabalhadoras sejam garantidos.
Por fim, é importante que o Estado também leve em conta esses desafios ao determinar as normas que regulam as relações trabalhistas e as políticas às quais se dirigem. Como se vê, embora já tenha muito caminho percorrido, ainda há esforços a serem implementados do ponto de vista regulatório e, principalmente, na prática, empregadores, trabalhadores e Estado tendo que se adequar ao que está determinado.
Como apontamos no início, o contexto da pandemia conseguiu evidenciar situações que, em qualquer outro cenário, passariam despercebidas, como vinham até agora. Será vital tê-los em consideração e adaptar as medidas necessárias para sua correta abordagem.
*Silvia Rebaza Santa Cruz é associada sênior do escritório Philippi, Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uría. É mestre em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Pontifícia Universidade Católica do Peru, onde é professora assistente do curso Especial de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito.
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