Apesar do fato de que as pessoas com mais de 40 anos —e especialmente aquelas com mais de 50— geralmente começam a estar “em risco” na dinâmica empresarial tradicional, o rápido envelhecimento da população mundial, o aumento da expectativa de vida e as mudanças no ecossistema industrial tornaram relevante a discussão sobre a empregabilidade de talentos seniores nos últimos anos, uma conversa que se acelerou graças à pandemia.
Já em 2012, Bill Elkington, Diretor Sênior e Gerente de Propriedade Intelectual (PI) do Fórum Executivo IP100, escreveu um artigo para a revista Intellectual Asset Management, no qual destacou a importância de recrutar e reter talentos para maximizar o valor dos ativos intelectuais. O especialista lembrou que tem havido um “grande despertar da propriedade intelectual em todo o mundo”, em que o conhecimento dos mais velhos é um trunfo primordial, sobretudo quando se cria uma organização de gestão de PI em que os quadros superiores têm competências de mentoria e talentos para capacitar a equipe menos experiente, o que também abre oportunidades para orientar a equipe de P&D sobre proteção e comercialização de PI.
Elkington argumentou que o gerenciamento de PI em organizações proprietárias de PI é “principalmente uma função de gerenciamento de negócios. O valor da propriedade intelectual existe por causa da lei, mas também existe valor comercial de qualquer tipo”, portanto, “a tomada de decisão de PI é orientada por considerações técnicas, financeiras, competitivas, mercadológicas e estratégicas em empresas com fins lucrativos”.
Ter uma equipe experiente leva as organizações a obter maior valor de PI, portanto, “atrair e reter pessoas de gerenciamento sênior de PI hoje deve ser uma das coisas mais importantes que você faz na liderança sênior”, conclui o especialista.
Embora os gerentes saibam em seus corações que os funcionários seniores são uma fonte inesgotável de conhecimento, compromisso e paciência para a empresa e seus colegas mais jovens, encontrar emprego depois de uma certa idade é uma colina que nem todos podem superar. Resolver isso se tornou uma prioridade para muitos após a pandemia.
Raquel Davó, professora da Escuela Superior de Ingenieros Comerciales (ESIC), na Espanha, e Executive Coach para a alta direção e a equipe, destacou que o rápido crescimento da população longeva e as mudanças na mecânica empresarial, impulsionadas pela quarta revolução tecnológica, atormentada por start-ups e empresas que surgem e morrem em um período de menos de 20 anos, segundo a McKinsey, exige o desenvolvimento de soft skills (flexibilidade, autodisciplina, inteligência social, habilidades de comunicação, resiliência, capacidade de trabalho em equipe, proatividade e inteligência emocional), mais comum em colaboradores com mais de 40 anos. Para ela, o trabalho de retenção de talentos seniores está focado na implementação de programas que ativem e direcionem os funcionários mais velhos para a sua empregabilidade.
Juan Manuel Chicote, codiretor de Recursos Humanos da DKV Seguros, apoia Davó na necessidade de disponibilizar novos sistemas de formação que combinem também os novos sistemas de trabalho (teletrabalho, trabalho híbrido e mobilidade internacional) que surgiram e se consolidaram durante a pandemia. A estes soma-se a necessidade de integrar equipes de trabalho compostas por várias gerações em que "o talento sênior é fundamental para a sustentabilidade das nossas organizações, pois em muitos casos ocupam cargos de gestão estratégica ou intermédia e são detentores do know-how que tem que transmitir".
Equipes intergeracionais
Sobre a contribuição que o talento sênior tem para dar, inclusive no mundo da propridade intelectual, podem dar conta também criadores maduros, como Héctor Chávez Gándara, inventor equatoriano que patenteou sistemas de construção industrial e sistemas de construção polivalentes. Para ele, a experiência vital do idoso lhe permite ver as coisas com a necessária distância, o que lhe dá uma sensação de utilidade e serviço à equipe de trabalho. Chávez Gándara acredita que as equipes intergeracionais são a fórmula para as empresas desenvolverem melhores sistemas de trabalho.
Segundo Chávez Gándara, as equipes de trabalho intergeracionais, geralmente mais propensas à criatividade e à inovação, podem fechar “a lacuna entre gerações quando a abordagem geracional aborda algo em comum”. Por exemplo, na sua área específica de inovação, que é a construção habitacional, “a habitação jovem e a habitação sénior têm em comum a necessidade de espaços próprios que diferem na sua distribuição arquitetônica interior”.
Agora, independentemente de ser um jovem inventor ou não, segundo Chávez Gándara, ao criar, deve-se sempre levar em conta que as empresas, sejam elas pequenas ou grandes, devem inovar.
“Este é um processo sério de autoavaliação, porque são pessoas que alcançamos com produtos, processos e serviços úteis.”
A importância de equipes multidisciplinares
Como empresário, quando teve que registrar suas patentes e desenhos industriais, contou com o Programa de Assistência aos Inventores (PAI) da Organização Mundial da Propriedade Intelectual (OMPI), o que tem representado vantagens e desvantagens. Uma das coisas que ele cita como desvantagem é ter que depender de advogados pro bono para registrar suas invenções, pois considera que são “processadores” que devem ser qualificados antes de serem designados.
Como usuário, este equatoriano considera que uma das maneiras de melhorar o sistema de propriedade intelectual e industrial é eliminar esses advogados que qualifica como “peritos processuais” e dar “uma boa reviravolta no sistema educacional e complementá-lo com a ideia de educar produzir". Claro, também combater o plágio e a má difusão de orientação.
Ter o apoio de advogados internos que atendem especificamente a equipe de P&D e conhecem seu portfólio de invenções seria uma vantagem dentro da organização.
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