De acordo com o relatório Out in the World: Securing LGBT Rights in the Global Marketplace, “Promover um local de trabalho inclusivo para LGBTQIA+ ajuda as empresas a atrair e reter os melhores talentos, engajar e conquistar segmentos críticos de consumidores e inovar para mercados carentes.” Essa frase é reafirmada por grandes consultorias como a McKinsey & Company, que, por meio de uma pesquisa, apurou que 40% dos talentos preferem rejeitar ofertas de emprego se perceberem que seu empregador não é inclusivo. O mercado jurídico latino-americano está alinhado com o desenvolvimento dessas vantagens competitivas?
Outra pesquisa, da Gallup, constatou, em 2021, que empresas com uma força de trabalho engajada podem desfrutar de produtividade 17% maior e lucratividade 21% maior.
Mas afinal, a comunidade LGBTQIA+ da região está bem representada? E como esse panorama afeta a prestação de serviços jurídicos?
Para oferecer respostas a essas perguntas, a LexLatin contatou ativistas e advogados envolvidos em questões de diversidade e inclusão para saber sua percepção sobre a representatividade LGBTQIA+ no mundo do direito e quais são os principais desafios no campo da profissão.
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Qualidade de serviço e produtividade
Segundo Alix Trimmer, LinkedIn Top Voice LGBTQIA+ e fundadora do LAIN - Laboral Interseccional (México), a representatividade de LGBTQIA+ afeta a prestação de serviços jurídicos na medida em que as populações com diversidade de gênero não veem figuras que as entendam ou com quem se identifiquem e, portanto, que lhes inspirem confiança no cuidado de seus negócios jurídicos.
Gabriel Durán, associado do escritório centro-americano BLP Legal (Costa Rica) e membro do OutstandingLGBTQIA+ Role Model Lists 2022 como Future Leader, detalha que hoje são resolvidos dezenas de casos em que os clientes enfrentaram situações de discriminação.
“O componente experiencial das pessoas LGBTQIA+ ajudou a resolver muitos desses casos de forma satisfatória. Você não pode falar sobre igualdade de gênero sem mulheres, não pode falar sobre casamento igualitário sem gays e lésbicas, não podemos falar sobre identidade de gênero sem pessoas trans. A perspectiva experiencial de cada uma dessas pessoas ajuda a construir soluções jurídicas abrangentes que atendam a todas as necessidades.”
Seja pela implementação de políticas de DI&E (Diversidade, Inclusão & Equidade), como parte de um programa de compliance, para viabilizar oportunidades de negócios com novos clientes, seja pela participação em litígios trabalhistas, por discriminação, a oferta de serviços tem aumentado e se especializado.
Criar um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado, em que a representatividade LGBTQIA+ tenha lugar, significa abrir caminho para que os colaboradores se sintam confortáveis e livres para mostrar sua identidade (sexual e de gênero) dentro da organização. Esse grau de conforto estimula o engajamento dos colaboradores e, portanto, contribui para atrair e reter talentos.
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Retenção de talentos
De acordo com a pesquisa Deloitte Global 2023 LGBT+ Inclusion @ Work Survey, um terço dos entrevistados está procurando mudar de emprego porque deseja um empregador mais LGBTQIA+ inclusivo. Esse estudo envolveu 5.474 funcionários LGBTQIA+ em 13 países: Austrália, Brasil, Canadá, China, França, Índia, Japão, México, Holanda, Polônia, África do Sul, Reino Unido e Estados Unidos.
Seis em cada 10 entrevistados disseram que ser capaz de expressar livremente sua orientação sexual no trabalho é importante, enquanto 75% disseram o mesmo sobre identidade de gênero.
A esse respeito, Gabriel Durán comenta que “as novas gerações buscam empresas inclusivas e orientadas para o respeito aos direitos humanos. Se não houver representatividade adequada das pessoas da comunidade LGBTQIA+ ou se elas também não estiverem em posições de poder, os membros da comunidade saberão que têm um caminho minado e não é um lugar que possa compensar verdadeiramente o seu talento”.
Ao encontrar uma empresa que não tenha uma representatividade adequada da comunidade LGBTQIA+, cria-se um risco reputacional e promove-se um ambiente de trabalho inadequado, acrescenta Durán.
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Escritório “tradicionais”
Mesmo com a existência de dados que comprovem os benefícios da representatividade LGBTQIA+ nas organizações, há resistência do setor jurídico em adequar sua estrutura societária aos padrões de inclusão.
Tamara Adrián, advogada transgênero e fundadora do escritório Adrián & Adrián Abogados Consultores, localizado na Venezuela, que também é ativista pelos direitos LGBTQIA+, garante que o direito continua sendo um campo tradicionalista onde impera o formalismo (padrões de atuação, vestuário, presença etc). Em sua opinião, ainda há alguma resistência à mudança.
“Se não houver política pública (pública ou privada), entendida como um conjunto de ações organizadas e voltadas para a mudança, esta não poderia ocorrer espontaneamente. E, se assim fosse, a mudança se daria de forma anárquica e regressiva”.
Várias das empresas que ainda permanecem no país, diz Adrián, pediram-lhe conselhos para implementar políticas de diversidade e inclusão. No entanto, muitos advogados que trabalham em escritórios de advocacia preferem permanecer no armário por medo de prejudicar sua carreira se revelarem sua identidade sexual ou de gênero.
“Talvez o problema do tradicionalismo ou da formalidade não resida nas instituições, mas nas pessoas que as dirigem. São elas que devem dar o próximo passo em direção à modernização e buscar maior representatividade de todas as minorias.”
Por sua vez, Alix Trimmer aponta que a cultura do acolhimento é o caminho para melhorar os espaços jurídicos. A presença de líderes visíveis das populações diversas também, pois isso inspirará as novas gerações a brilhar na advocacia, sem que nada mais importe além de seu talento jurídico.
“Fazendo pequenas mudanças, eliminando os estereótipos de gênero e profissão é como seremos capazes de criar ambientes jurídicos mais inclusivos e diversos.”
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