"Don't mistake politeness for lack of strength” (não confunda cortesia com fraqueza). Essas são palavras de Sonia Sotomayor, a primeira mulher hispânica a ser nomeada juíza da Suprema Corte dos Estados Unidos, em 2009.
Essa frase concentra a mensagem que muitas mulheres — especialmente aquelas que trabalham em profissões ainda dominadas por homens — querem transmitir em alto e bom som para abrir mais espaços de crescimento e abrir caminho para posições de liderança tanto numa firma como na consultoria jurídica empresarial.
A citação de Sotomayor dá maior força ao argumento de que o gênero não compromete nem prejudica a qualidade dos resultados em uma organização. Existem vários estudos que demonstram uma correlação positiva entre a participação das mulheres em cargos de gestão e a rentabilidade da empresa.
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- O estudo Is Gender Diversity Profitable? Evidence from Global Survey (A diversidade de gênero é lucrativa? Evidências a partir de uma pesquisa global), conduzido pelo Peterson Institute for International Economics (2014), concluiu que as empresas com pelo menos um terço de mulheres na gestão de topo podem aumentar a sua margem operacional líquida em 15%.
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O relatório Diversity wins: How inclusion matters (Diversidade ganha: como a inclusão importa) de 2020, é o terceiro de uma série de estudos conduzidos pela McKinsey & Co. para investigar o caso comercial da diversidade: Delivering Through Diversity (Entregando através da diversidade) (2018) e Why diversity matters? (Por que a diversidade importa?) (2015). Este último relatório conclui que não só o business case permanece forte, mas também a relação entre a diversidade nas equipes executivas e a melhoria do desempenho financeiro foi reforçada.
Esse contexto também atinge as mulheres e outros grupos sub-representados na profissão jurídica. Com o objetivo de analisar as melhores práticas para criar ambientes de trabalho inclusivos na profissão jurídica, Fordham University vai ditar o programa Academy for the Advancement of Women in Law (Academia para o Avanço da Mulher no Direito), de 29 de setembro a 10 de novembro de 2023.
O programa será apresentado com a colaboração do escritório Pérez Llorca e da LexLatin como parceira de mídia. As sessões acontecerão das 9h às 10h (horário de Nova York) via Zoom. Se quiser saber mais sobre o conteúdo programático, as datas de cada sessão, custos e inscrição, consulte a informação aqui.
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Crescimento profissional: por onde começar?
Implementar programas DE&I dentro de uma empresa ou consultoria jurídica é um bom ponto de partida para promover o avanço das mulheres na profissão jurídica.
A liderança e/ou participação feminina neste tipo de iniciativas é crucial. Isso ocorre porque as advogadas podem compreender melhor quais áreas de oportunidade devem ser cobertas para progredir em suas carreiras. Neste sentido, Toni Jaeger-Fine, advogada e acadêmica da Fordham University comenta:
"Não gosto de recorrer a estereótipos, mas pela minha experiência, mulheres, mais do que os homens, estão comprometidas com o avanço da diversidade e da inclusão. Isto se deve em parte ao fato de, como membros de um grupo sub-representado, as mulheres são mais sensíveis a essa questão.
Além disso, as mulheres tendem a ser mais empáticas, colaborativas e com maior inteligência emocional, o que afeta o seu trabalho em geral, mas também quando se trata de iniciativas DE&I. Isto sugere que estarão mais comprometidas em acelerar a diversidade e a inclusão, buscarão aconselhamento e apoio de outros e explicarão de forma mais eficaz o caso empresarial de tais iniciativas".
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Liderança masculina, uma aliada fundamental?
Embora o foco principal de uma política de DE&I seja a participação de grupos sub-representados (por razões de gênero, raça, religião, cultura ou sexo), ela não poderia encontrar um lugar sem o apoio daqueles que estão “numa posição de poder”: o homens.
Isto é confirmado por Constanza Vergara, sócia do escritório espanhol Pérez-Llorca, quando afirma que é importante que os homens estejam on board para promover o avanço das mulheres na profissão jurídica porque são eles que estão em posições de tomada de decisão. Vergara acrescenta ainda que “devemos ajudá-los a ver que preconceitos podem existir ou porque a sua colaboração é necessária”.
"Por exemplo, servir como mentores das mulheres pode conscientizá-las sobre como as advogadas são vistas e que, sem a orientação delas, o avanço em suas carreiras pode ser muito mais lento”, acrescenta.
Numa outra perspectiva, se as empresas que promovem a diversidade são mais lucrativas — e isto é um benefício para as empresas — porque só as mulheres deveriam impulsionar as políticas de DE&I em uma organização? Seria mais eficiente se tanto a liderança masculina como a feminina participassem na promoção de uma Cultura DE&I.
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Quem mais deveria ser incluído?
O avanço das mulheres no Direito deve abranger todas as mulheres, independentemente da sua cor, cultura ou orientação sexual. E, se existe um grupo específico dentro do gênero feminino que está sujeito a maior exclusão dentro da comunidade jurídica, então é necessário chamar a atenção para buscar uma solução nesse sentido.
De acordo com Toni Jaeger-Fine, “as mulheres negras, mais do que qualquer outro grupo demográfico, foram sistematicamente excluídas da profissão jurídica”. Além disso, “as mulheres negras apresentam taxas de desgaste mais altas do que qualquer outro grupo e devemos nos perguntar por que isso acontece. É evidente que as empresas não estão fazendo o suficiente para apoiar e permitir que essas mulheres prosperem na profissão”.
O artigo Visible Invisibility: Women of Color in Law Firms (Invisibilidade visível: mulheres negras em escritórios de advocacia), publicado na página do MCCA (The Minority Corporate Counsel Association), menciona que entre os vários desafios que as advogadas negras enfrentam estão: a falta de atribuição de casos ou negócios que promovam o seu crescimento, más experiências em programas de mentoria, exclusão de redes de networking internas e externas, bem como os efeitos de percepções tendenciosas.
O programa da Universidade Fordham incluiu um módulo para abordar a marginalização das advogadas negras e como as advogadas brancas podem contribuir para a criação de um melhor ambiente de trabalho para os seus colegas.
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Que ações tomar?
A gestão de talentos sob critérios de diversidade é um primeiro passo. No entanto, para atingir o objetivo de que as mulheres e outros grupos sub-representados cresçam profissionalmente no mundo do Direito, são necessárias perseverança e participação ativa.
Para Constanza Vergara, é fundamental “liderar pelo exemplo” nas iniciativas para promover a inclusão de perfis que, em princípio, têm menor representatividade em aspectos como raça, cultura, entre outros. Isse se alcança com a participação ativa desses perfis em comitês diretores.
Por sua vez, Toni Jaeger-Fine acredita que os escritórios (e as empresas) devem organizar sessões de escuta para aprender formas específicas de satisfazer as necessidades dos grupos sub-representados.
Ela acredita que é importante desenvolver políticas para promover um sentimento de apropriação e fornecer incentivos significativos para o cumprimento dessas políticas. Além disso, afirma que deve haver consequências significativas para ações incompatíveis com os esforços da empresa em direção à verdadeira diversificação.
Constanza Vergara enfatiza o fato de que os clientes exigem cada vez mais que as empresas cumpram os padrões de diversidade. Portanto, “não se trata mais de mera rentabilidade, mas de poder aconselhar os clientes nas suas operações e/ou litígios”. Em outras palavras, é uma demanda irreversível do mercado.
Para Jaeger-Fine, “não se trata mais simplesmente de fazer a coisa certa; a diversidade é uma necessidade moral e um imperativo empresarial”.
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