O papel da diversidade e inclusão nos escritórios de advocacia

Comece com os líderes: a mudança cultural é de cima para baixo, os líderes devem entender por que essa mudança exige sua atenção e foco. / Canva
Comece com os líderes: a mudança cultural é de cima para baixo, os líderes devem entender por que essa mudança exige sua atenção e foco. / Canva
São os sócios que devem transmitir às equipes os objetivos da organização, bem como os valores e procedimentos.
Fecha de publicación: 24/03/2022

Os escritórios tradicionais, tipicamente formados por sócios e profissionais com perfis homogêneos, têm o desafio de adaptar sua cultura ao contexto atual. Nesse sentido, a diversidade e a inclusão (D&I) são essenciais para garantir o sucesso das organizações.

No Equador (assim como na América Latina) existem escritórios que possuem políticas e programas de promoção de D&I e é cada vez mais comum encontrar advogadas em cargos de liderança. No entanto, essas práticas ainda são excepcionais em nosso ambiente profissional e o baixo número de sócias nas principais firmas do país mostra que não há conscientização sobre a importância da diversidade e inclusão para o desenvolvimento das organizações, nem da indústria. 

Apesar da importância do tema, no nosso país não existem dados públicos para validar quantas firmas promovem D&I ou a eficácia de suas políticas e programas. Isso é importante para entender se quem exerce liderança está aplicando os estudos de caso de forma simplista e empírica ou se está realmente gerando mudanças nas estruturas.

Estudos rigorosos não conseguiram demonstrar correlações diretas ou causalidades entre o aumento da diversidade demográfica, seja por gênero ou etnia, com o aumento da lucratividade das organizações. Sustentam também que as mulheres que ocupam cargos de liderança não necessariamente diferem dos critérios que seus pares masculinos podem ter na tomada de decisões estratégicas, seja por terem perfis com características homogêneas em termos de origem ou formação e até porque sua voz é marginalizada na estrutura da organização

No entanto, estudos recentes mostram que adotar e promover seriamente a diversidade em organizações inclusivas pode gerar benefícios como: melhor qualidade de trabalho, melhor tomada de decisão e melhor ambiente organizacional, benefícios que resultam em mais inovação e melhor atendimento ao cliente. Firmas com equipes diversificadas —ou seja, com equipes compostas por pessoas com diferenças de gênero, etnia, origem, orientação sexual, formação, entre outras— provavelmente aumentarão sua participação de mercado em 45% mais. Se equipes diversas trabalham em ambientes inclusivos, onde são valorizadas e respeitadas, podem ser até 50% mais produtivas

Embora para algumas firmas o D&I possa ser visto como uma vantagem competitiva, enquanto para outras pode ter uma abordagem de responsabilidade social ou reivindicação, a realidade é que o impacto na dignidade das pessoas, equidade, aprendizagem, inovação são razões suficientes para as organizações e seus líderes para alocar recursos para adaptar efetivamente a cultura e, assim, torná-la um diferencial para atrair capital humano, reter talentos e impactar positivamente a produtividade. 

Um estudo recente da Harvard Business Review aponta que as organizações que progridem em relação à sua cultura de D&I têm em comum a adoção de ações específicas focadas em aprendizado e eficácia, que incluem: (i) promover espaços de confiança, onde os profissionais possam expressar seus pontos de vista, algo que promova discussões que levem ao aprendizado da diversidade de critérios; (ii) trabalhar ativamente contra a discriminação, com ações concretas que promovam a aprendizagem coletiva e individual das equipes; (iii) estimular diferentes estilos de liderança para evitar a imposição de estereótipos ou expectativas de uma liderança homogênea e, por fim, (iv) transformar a diversidade em fonte de aprendizado entre os membros da organização.

Em um mercado competitivo, como o de serviços jurídicos no Equador, onde os escritórios desenvolveram práticas de consultoria compostas por profissionais de outros setores, é essencial assumir o desafio e adaptar a cultura dos escritórios tradicionais: aqueles que não se adaptarem têm dificuldades em atrair e reter talentos, enquanto a criatividade e inovação no desenvolvimento das áreas de serviço vão diminuindo ao longo do tempo.

É necessário dar passos concretos e aprender com os processos e experiências de firmas regionais e internacionais que passaram por processos semelhantes. Por exemplo, no caso da Linklaters LLP —uma das principais firmas globais— o processo foi realizado com uma abordagem empática, paciente e estruturada que deixa algumas lições: 

  1. É preciso começar pelos líderes: a mudança cultural é top down, os líderes devem entender por que essa mudança exige sua atenção e foco. São os sócios que devem transmitir às equipes os objetivos da organização, bem como os valores e procedimentos propostos. 
  2. Modelos são necessários: as firmas devem identificar e promover indivíduos exemplares. Você tem que contar a história deles, gerar um sentimento de pertencimento à firma e inspirar os outros. 
  3. Devemos celebrar a diversidade, gerar uma cultura rica em experiências e fazer do D&I uma prioridade aplicada no dia a dia. 
  4. Os processos da organização, principalmente aqueles que impactam a carreira das pessoas, devem ser revistos sob a ótica do D&I. Especificamente, os processos de atração de talentos, recrutamento e retenção de capital humano devem considerar D&I. 

Este último ponto deve ser questionado em nosso ambiente profissional. Ainda existem firmas tradicionais com sistemas de remuneração e compensação desiguais focados em remuneração puramente variável e outras que carecem de processos de promoção de talentos por meio de planos de carreira. Essas deficiências limitam o crescimento de seus profissionais tanto dentro da organização quanto em nível pessoal, e ainda hoje é comum ouvir de jovens advogadas as dúvidas que têm em relação ao seu futuro profissional quando se tornam mães. As organizações devem garantir que a origem familiar das pessoas não represente um obstáculo ao desenvolvimento profissional. 

Freshfields Bruckhaus e Deringer, em março de 2021, lançaram seu plano global de D&I para o período 2021 – 2026, que inclui metas concretas como promover 40% de mulheres entre seus novos sócios e incluir em todos os cargos de liderança a diversidade étnica e pelo menos 40% de mulheres, entre outros

Em nosso ambiente profissional há muito a ser feito para alcançar mudanças em relação ao D&I. Clientes e jovens profissionais esperam que as firmas passem de declarações e políticas para ações concretas que demonstrem mudanças nas estruturas organizacionais. 

O primeiro passo é que tanto os profissionais quanto os líderes das firmas levantem abertamente a discussão e se esforcem para compreender as deficiências e fragilidades da cultura das firmas tradicionais, só assim poderão desenhar estratégias adequadas à sua própria realidade, mas que nos permitem passar do estudo de caso —aplicado de forma simplista— às ações com impacto nas pessoas, na equidade e na inovação. Para as organizações, o retorno dessa mudança deve ser medido no longo prazo e mais além da lucratividade, pois resultará em firmas mais fortes e resilientes.

*Daniel Robalino Orellana é fundador e Diretor Executivo do Instituto Equatoriano de Direito Concorrencial (IEDC) e sócio da Robalino Abogados. E-mail: drobalino@robalinolaw.com

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